Днем с огнем. Как работодатели ищут сотрудников своей мечты

Без друзей, сватов и братьев

HR-директор Нафтогаза Иван Синяков о том, как получить на одну вакансию 120 кандидатов

До 2014 года полноценная функция HR в Нафтогазе отсутствовала в принципе. Профильное подразделение являлось классическим управлением кадрового деловодства. Не было системы рекрутинга, адаптации, мотивации и развития персонала, внутренних коммуникаций. Людей брали, опираясь на два критерия: родственник (друг, брат, сват) либо человек, в котором по каким-то причинам очень сильно заинтересован руководитель подразделения. А уровень оплаты формировался только на основе положения работника в иерархии.

Компания не очень-то стремилась стать доходным бизнесом, поэтому каких-то особых требований к способностям сотрудников не предъявлялось. Из-за этого многие застыли в профессиональном росте, не проявляли инициативу. Столкнувшись с изменившимися требованиями, кто-то в новой системе хорошо проявил себя и вырос, кто-то ушел из компании, а кого-то уволили.

Наша команда начала искать персонал на внешнем рынке — людей с качественным образованием и релевантным опытом. Для их привлечения мы внедрили программу мотивации и грейдинговую систему оплаты труда. Теперь компания управляет персоналом по тем же правилам, что и весь цивилизованный мир. Сегодня в среднем на одну вакансию в Наф­тогазе претендуют 120 кандидатов.

В 2018 году планируем запустить систему внутреннего корпоративного обучения. Впервые в Нафтогазе появится функция развития персонала и комплексной оценки работы сотрудников в привязке к результатам их деятельности. Сейчас учитывается выполнение/невыполнение индивидуальных задач. А в следующем году добавятся общие цели группы, выполнение планов по развитию и учебе.

В подборе менеджеров мы ориентируемся на наличие образования не только в рамках национального, но и международного стандарта. Наши сотрудники обучаются в ряде бизнес-школ, таких как Киевская школа экономики, Международный институт менеджмента, Международный институт бизнеса, INSEAD. Нам нужны люди, способные на быстрый результат, — нет времени на раскачку. Поэтому мы выбираем тех, чья подготовка наиболее соответствует уровню задач компании.

Мы не проводим экзаменов и не выставляем оценок. Наши сотрудники — самостоятельные менеджеры, они сами руководят процессами своего развития и выбирают образовательные программы, которые, по их мнению, нужны для выполнения рабочих задач. Компания доверяет их выбору и оценивает результативность по факту успешного выполнения проектов.

Запрограммировать на успех

Соучредитель SoftServe Тарас Кицмей о важности инвестиций в обучение персонала и сложностях мотивации

За первые 10 месяцев 2017-го мы наняли 1, 6 тыс. сотрудников, а до конца года планируем взять еще до 400 человек. Обычно мы выбираем одного из четырех кандидатов, рассматриваемых на позицию. В основном нанимали программистов и тест-инженеров, сотрудников в менеджмент и маркетинг, а также специалистов по развитию бизнеса.

Мы инвестируем в обучение. В реалиях нынешнего времени для бизнеса это стратегическая задача, у которой есть два измерения.

Во-первых, в IТ динамика развития технологий особенно ощутима. Мы работаем в индустрии знаний, наш основной капитал — люди. Поэтому чем релевантнее опыт наших сотрудников актуальным процессам, тем более сложные задачи мы можем выполнять как компания. SoftServe неинтересно конкурировать за простые задачи — этим занимаются тысячи других фирм. Чем больше мы умеем, тем выше поднимаемся в сложности проектов. И тем более инновационные решения воплощаем. Это делает успешными людей и компанию.

Второе же измерение долгосрочное. Оно заключается в том, что молодые украинцы, которые сегодня приобретают опыт в крупных компаниях, создают вокруг себя новую Украину. Я каждый день вижу подтверждение этому на примере работников SoftServe, глядя на то, какие решения они принимают, какими ценностями руководствуются. Возможно, эти позитивные преобразования заметны не сразу, но они есть. И их становится и будет становиться все больше.

Я считаю, что все имеют равные шансы на успех. Все зависит от мышления: кто-то ищет причины для "нет", а кто-то — возможности для "да". Успеха достигают люди, которые сфокусированы на возможностях. Если посмотреть на лидеров в нашей компании, то есть несколько объединяющих их черт. А именно: они открыты для мира, не боятся перемен и умеют мыслить глобально.

Мотивация — внутреннее желание человека чего-то достичь. Вызвать такое состояние извне довольно сложно. Но зато можно заинтересовать, поддержать, вдохновить, в нужный момент помочь. Роль компании — обеспечить условия, в которых работники могут реализовать свой потенциал и по-настоящему любить дело, которым занимаются. Эти условия очень разные: начиная от комфортного рабочего пространства, многообразия карьерных путей внутри компании и заканчивая классной профессиональной средой, в которой ты всесторонне развиваешься.

Не существует людей, которые бы не ошибались. Мы все не раз допускали просчеты. Поэтому, конечно, давать второй шанс нужно. Важно другое: чтобы человек усвоил урок, вынес из ситуации новый опыт и не повторял таких ошибок вновь.

Деньги не главное

HR-директор Integrites Анна Кузенкова о том, как правильно переманивать хороших юристов

В штате Integrites сейчас 142 человека. В этом году мы привлекли 19 новых юристов. В основном мы работаем с международными клиентами. В связи с этим ищем юристов, имеющих соответствующий опыт.

Одно из главных требований к соискателям — наличие степени одного из лучших университетов страны, приоритетным будет наличие степени LLM.

Мы не ощущаем кадрового дефицита. Мы рассматриваем не только входящие отклики кандидатов, но и переманиваем сотрудников из ведущих компаний. Часто занимаемся подбором сотрудников за границей. Например, недавно к нашей команде присоединилась старший юрист, которая долгое время работала в Лондоне, но у нее есть аналогичный опыт и в Украине.

Когда переманиваете человека, зарплата не самое главное. Для юриста в первую очередь значимо активное развитие и интересные проекты. Второй по важности момент — возможность карьерного роста. Каждого сотрудника мы знакомим с картой карьерного развития — документом, в котором описаны критерии, необходимые для того, чтобы получить повышение в должности. Благодаря этому все имеют равные шансы на повышение. Это очень важный аспект, ведь во многих юридических компаниях данная процедура не достаточно прозрачна. И, наконец, третий по важности фактор — финансовый. Мы можем предложить кандидату заработную плату на 15–30% выше.

Мы сотрудничаем с украинскими вузами, а также приглашаем на стажировки студентов и выпускников из других стран. В этом году запустили курс лекций для студентов. Это возможность посетить мастер-классы партнеров ведущих юридических фирм мира, среди которых Eversheds Sutherland, K&L Gates, Allen & Overy, Allbright Law Offices, Chrysses Demetriades & Co, Wong Partnership, Stibbe, Sorainen и Integrites.

По результатам стажировки получить должность помощника юриста может кандидат, который соответствует нашим критериям карьерной карты, а именно: имеет assessment. А также умеет быстро ориентироваться и работать с большими объемами информации.

Ежегодно в Integrites проходит несколько этапов аттестации сотрудников. Рост заработной платы зависит от результатов оценки: он может составить от 15% до 30%. Помимо этого, у нас создана бонусная система под названием I-Points. Каждый сотрудник знаком с ее критериями и путями достижения, соответственно в течение года может самостоятельно подсчитывать заработанные им баллы.

Трубный вопрос

Директор по персоналу "Интерпайп" Игорь Басай о том, почему инженеров приходится переучивать, а рабочих тяжело найти

В начале года в компании работало около 11,5 тыс. сотрудников. Сейчас — более 12 тыс. Приоритет в найме — рабочие специальности. Сегодня на каждом из наших заводов есть открытые позиции, это более 500 вакансий по всем активам.

Как и многие промышленные предприятия, мы ощущаем острую нехватку соискателей рабочих специальностей. Проблема эта комплексная, связана и с системой профессионального технического образования, которая давно требует реформирования, и с трудовой эмиграцией.

При подборе персонала в первую очередь мы оцениваем знания, опыт и личностные качества человека. К сожалению, уровень отечественного образования оставляет желать лучшего, поэтому диплом вуза мы рассматриваем как дополнение к общему профилю кандидата. Это сопутствующий фактор, который не становится решающим при приеме на работу. На сегодня теория, которая изучается в вузе, слишком далека от практики. Поэтому у нас действует программа стажировок: студенты могут прийти в компанию и поработать по специальности.

В компании существует система обучения и развития персонала. Это касается и менеджмента, и инженерно-технических сотрудников, и рабочих. Создан учебный центр uPipe. На его базе действует ряд программ. Например, есть проект, который позволяет человеку, не имеющему рабочей профессии, обучиться с нуля или овладеть смежной специальностью. В конце этого года стартует программа по подготовке кадровых резервов — как в офисе, так и на промышленных активах. Мы очень рассчитываем, что в ближайшее время она даст свои плоды. Кроме того, в учебном центре постоянно проводятся лекции и тренинги, которые помогают повысить квалификацию и лидерские компетенции сотрудников. Здесь также можно подтянуть английский или освоить офисное ПО.

В следующем году планируем закрывать имеющиеся вакансии на производстве и продолжать работать над сокращением оттока кадров в регионе. Сейчас ситуация по большинству наших промактивов положительная — мы принимаем на работу значительно больше людей, чем от нас уходит. Кроме того, существенно снизился процент текучести кадров. Надеемся, такая динамика сохранится.

В состав компании входит медицинский центр. Не так давно здесь установили новую аппаратуру. Все наши сотрудники могут пройти профилактический осмотр, получить консультации, сдать анализы и при необходимости подлечиться в дневном стационаре. Принимают терапевт, хирург, эндокринолог, стоматолог, офтальмолог и другие специалисты. Медицинская помощь в поликлинике для наших работников бесплатна.

Прорабы не рабы

Президент Киевгорстроя Игорь Кушнир о том, как на стройке найти главного инженера компании

В 2017 году в Киевгорстрой пришли работать 30 новых сотрудников. Конкурс был 4–5 человек на место. Первый этап для новичков — прохождение практики. После этого каждый сдает экзамен, по результатам которого решается, получает ли человек работу.

Компания поддерживает сотрудников, которые хотят развиваться. Мы оплачиваем тренинги и курсы повышения квалификации. Например, в этом месяце два наших менеджера высшего звена получили международные сертификаты по корпоративному управлению. Кроме того, стараемся вводить в работу новые и перспективные методики. Например, у нас внедрена ERP-система IT-Enterprise (Enterprise Resource Planning — планирование ресурсов предприятия — класс систем для управления и оптимизации производства, трудовых ресурсов, финансов и активов предприятия. — Фокус). Она позволила повысить прозрачность реализации недвижимости. Также наши сотрудники работают в программе Smart Manager — это персональный рабочий стол, где видны все поставленные перед ними рабочие задачи, сроки их выполнения, степень важности.

Ничего сверхъестественного в требованиях к сотрудникам у нас нет. Нужно желание работать, развиваться, предлагать нестандартные решения. Каждый руководитель хочет видеть в своей компании людей, которые двигают предприятие вперед, а не становятся балластом, отрабатывающим свои часы. Я не люблю лентяев и туго соображающих товарищей. Но всем остальным готов дать шанс не только работать, но и идти вверх по карьерной лестнице. Например, главным инженером Киевгорстроя сегодня работает человек, который пять лет назад приехал на стройку простым прорабом.

Мотивировать сотрудников нужно кнутом и пряником. У нас действует система финансового вознаграждения, так называемый КТУ — коэффициент трудового участия. Этот показатель напрямую зависит от проделанной человеком работы. Есть результат — есть вознаграждение, нет — значит, лодырничал, и надо делать выводы. В отделах продаж ежедневно работу менеджеров оценивают по специальной методике. А каждую неделю подводят итог. В результате три человека, которые получили меньше всего баллов, оказываются за красной линией. Если три раза подряд твоя фамилия попала за черту, нужно искать себя в другой профессии.

Базовые требования к соискателям — образование, соответствующее вакансии, и желание работать в компании. Кстати, примерно 30% человек, которые сейчас успешно трудятся, пришли к нам без опыта, сразу после вуза.

Наш социальный пакет — это бесплатная медпомощь и материальная помощь к отпуску. Также мы даем возможность на льготных условиях купить квартиру.

• Читайте также: Внештатное расписание. Почему через три года каждый пятый украинец будет совмещать несколько работ

Кто не ошибается, тот не идет вперед. Ошибки, конечно, не поощряются, но главное, чтобы сотрудник после произошедшего все равно чувствовал себя в коллективе комфортно. Если же его ошибочные действия нанесли существенный вред, тут без вариантов — до свидания. Но человеческий фактор никто не отменял.