Все статьиВсе новостиВсе мнения
Деньги
Общество
Красивая странаРейтинги фокуса
На вес золота. Как миграция и новые технологии меняют рынок труда в Украине

На вес золота. Как миграция и новые технологии меняют рынок труда в Украине

Программы стажировки, бесплатное жильё, спортзалы, отсутствие дресс-кода в офисе и возможность работать удалённо. Как украинские компании ищут, находят и удерживают сотрудников, узнавал Фокус

13100

По состоянию на апрель 2018 года в Государственной службе занятости зарегистрировано почти 370 тыс. безработных. Для них есть хорошая новость — работодатели активно ищут сотрудников. Например, по данным портала OLX, больше всего не хватает работников в сфере розничной торговли (около 20% запросов), транспорта и логистики, а также ресторанного бизнеса. Одна из главных причин дефицита — недооценённость труда, считает Игорь Сыроватко, директор департамента клиентского сервиса OLX. "В Украине всё ещё существуют компании, не готовые работать над улучшением производственной среды, заставляя специалистов трудиться в фактически непригодных условиях", — говорит он.

Но сейчас предприятия начинают пересматривать свои мотивационные модели — постепенно поднимают заработную плату, инвестируют в рабочую среду, вводят социальные пакеты. "Пока такие изменения не носят массового характера, отток кадров за границу, где за аналогичную работу предлагают более высокую зарплату, не прекращается", — добавляет Сыроватко. Только за 2017 год, по словам Павла Климкина, министра иностранных дел, в среднем 100 тыс. украинцев ежемесячно становились трудовыми мигрантами преимущественно в страны ЕС.

Ситуация с нехваткой сотрудников отчётливо видна и в строительной сфере. Анна Лаевская, коммерческий директор компании "ИНТЕРГАЛ-БУД", отмечает, что на стройках не хватает обычных работников, каменщиков, монолитчиков, сварщиков, монтажников. Что касается управленческого персонала, состояние дел не лучше. "Сейчас наиболее востребованы руководители строительных проектов, сметчики, инженеры технадзора, архитекторы, юристы-договорники", — добавляет Лаевская.

Проблемы есть и в сельском хозяйстве. Украинский производитель агрохимических препаратов — группа компаний UKRAVIT столкнулась с необходимостью привлекать учёных для работы в своём новом подразделении, Институте здоровья растений. Для проведения проектных работ требуется 50–60 человек разной квалификации: от именитых исследователей, большинство из которых работают за границей, до аспирантов украинских вузов. Учёных заманивают высокой зарплатой и жильём. "Для тех, кто ведёт исследования за границей, работа в Украине — история не про деньги. Это скорее желание поработать на родине" — рассказывает Виталий Ильченко, владелец UKRAVIT. — Для тех, кто ведёт исследования за границей, работа в Украине — история не про деньги. Это скорее желание поработать на родине".

"На частоту смены работы также влияет возраст работающего. Замечено, что молодёжь более мобильна"

Потенциальным сотрудникам, живущим в Украине, в UKRAVIT жильё не предоставляют, но обещают зарплату выше рыночной. "Когда в научном институте заработная плата у человека 5–6 тыс. грн, мы ему предлагаем 17 тыс. грн плюс возможность работать на новейшем оборудовании", — говорит Ильченко. Также в компании рассказывают, что заполучить сотрудника — полдела, важно его удержать. Работникам, которые с компаний более трёх лет, в UKRAVIT покупают квартиры.

Мягкие требования к тяжёлым вакансиям

В последнее время появился тренд — работодатели вводят системы мотивации не только для топов и экспертов, но и для рабочих профессий. "Сотрудникам, которые работают на складах, дают возможность выбрать удобный график работы, делают подарки к праздникам или выплачивают премии", — приводит пример Ирина Брицкая, директор по маркетингу и PR компании HeadHunter. Помимо изменения подходов к мотивации, смягчаются и требования к кандидатам на рабочие специальности. "Связано это с очень высоким процентом текучести. Дефицит сотрудников в сфере продаж и производства в 2018 году составил 46%", — приводит цифры Алёна Кавка, HR-эксперт. Специалисты выезжают за границу, а для подготовки, к примеру, сварщика высшего разряда нужно 3–6 лет работы с опытным наставником.

"На частоту смены работы также влияет возраст работающего. Замечено, что молодёжь более мобильна, — отмечает Анна Лаевская и добавляет, что чаще меняют работу разнорабочие. — По нашей статистике средняя продолжительность работы инженера среднего звена в службе заказчика составляет 1,5–2 года". По её словам, по отдельным профессиям рынок зарплат перегрет. Качество подготовки молодых специалистов невысокое, несмотря на увеличение количества соискателей. Один из вариантов решения этой проблемы работодатели видят в подготовке сотрудников для себя. К примеру, в компании Nestlé в Украине действует программа для молодых людей до 30 лет — стажировка без отрыва от учебного процесса, годичная программа для выпускников и трудоустройство. В компании не хватает сотрудников технических специальностей: инженеров-технологов, наладчиков, энергетиков, механиков, метрологов, специалистов по сертификации. "Сложно найти технических специалистов со знанием английского языка. Ощущаем дефицит узкопрофильных производственных специалистов: пекарей, машинистов, операторов линий, специалистов, разрабатывающих рецептуры, водителей автоматических погрузчиков", — добавляет Юрий Демкович, директор по персоналу Nestlé в Украине и Молдове.

Хоть в джинсах, хоть ночью

Мотивационные системы для офисных сотрудников строятся несколько иначе. "Работодателю проще предложить не самую высокую фиксированную часть зарплаты, пообещав бонусные и премиальные выплаты за эффективность  работы", — рассказывает Брицкая. Но финансовое поощрение не единственный приём, который используют работодатели для привлечения и, главное, удержания сотрудников. "Самые яркие примеры в ІТ-отрасли. Там свои спортзалы, всевозможные "печенье-конфеты" в офисе", — перечисляют в HeadHunter. Интересно, что такой подход перенимают международные консалтинговые компании, бюрократические структуры и даже госкомпании. Теперь там всё реже выдвигают жёсткие требования к дресс-коду, в определённых случаях готовы разрешать работать удалённо. Согласно исследованиям HeadHunter, в 2017 году 22% компаний-работодателей стали более активно использовать нематериальную мотивацию сотрудников.

Впрочем, в головах у работодателей, да и у соискателей ещё много устаревших взглядов. К примеру, женщинам часто платят меньше, чем мужчинам на аналогичной должности. И нередко причина такой ситуации в том, что женщина-соискатель не просит больший оклад.

Соцсети и диджитал

Новые устои заставляют меняться не только работодателей, но и самих рекрутеров. Активными помощниками в найме становятся информационные технологии. "Мы часто используем такой инструмент, как интернет-конкурс", — рассказывает Ирина Брицкая. Суть в том, что на этапе подбора соискатель заполняет анкету, итогом которой становится автоматизированный первичный скрининг на должность по определённым параметрам (например, владение иностранным языком, тип характера и другие навыки). "Соискатель не знает, какой ответ нужен работодателю, он просто отвечает на вопросы конкурса, на выходе система делает отбор кандидатов", — поясняет Брицкая.

По данным портала OLX, больше всего не хватает работников в сфере розничной торговли, транспорта, логистики и ресторанного бизнеса

Кроме того, часто к резюме кандидата автоматически подтягивается его профиль из соцсетей. Сегодня на активность в Сети рекрутеры обращают большое внимание. Также работодатели хотят видеть у себя многопрофильных сотрудников. "Если вы специалист по маркетингу, замечательно разбираться ещё и в смежных профессиях. Компания лучше возьмёт одного кандидата на два направления и поставит выше зарплату, чем троих, но менее компетентных", — поясняет Алёна Кавка и добавляет, что ещё в 2013 году подобные требования к кандидатам не были столь критичными.

Специалисты по рекрутингу говорят, что для большинства соискателей на первом месте стабильность компании и гарантированная оплата труда. "Но теперь важны и вопросы миссии компании, её общие с кандидатом ценности. Пять лет назад это было важно для 7% кандидатов, в 2018 — для 23%", — поясняет Кавка.

При этом в столице и городах-миллионниках кандидаты готовы менять работу чаще. "Сейчас приходят соискатели, которые родились на стыке 90-х — 2000-х, и они уже другие, — продолжает Алёна Кавка. Эти ребята нацелены на краткосрочность, они хотят всё и сразу. Им не интересен соцпакет. Зажгите идеей, покажите, что вы прозрачны и экологичны, платите справедливо (при этом часто ожидания по зарплате будут нерелевантны опыту)". Но если новому поколению соискателей что-то не понравится, уйти через неделю для них не проблема.

Создать собственный Google


Кирилл Кожемякин, Senior Recruiter ЕРАМ Ukraine, о том, как компьютеры ищут людей

— Мы используем для рекрутинга несколько систем, разработанных внутри компании. К примеру, корпоративная система "Телескоп" — это наш внутренний Google. Достаточно корректно ввести запрос в строку поиска, указав все важные требования к кандидату. Поиск будет осуществлён автоматически по базе в 25 тыс. специалистов. У компании также есть скроллинговая система, которая ранжирует кандидатов: от просто хорошего до настоящей суперзвезды.

А ещё наша платформа позволяет любому сотруднику зайти на специальный ресурс и посмотреть, какого специалиста ищет ЕРАМ. Можно предложить своего кандидата и за такую партнёрскую работу получать баллы. В дальнейшем их можно обменивать на сувенирную продукцию в нашем магазине. Периодически составляются рейтинги лучших рекомендаций, и тем, кто предлагал кандидатов, выдаётся дополнительное поощрение. Недавно, например, это был велосипед.

Ещё мы активно работаем над максимальной автоматизацией процессов. Прописываем программы-роботы, которые смогут общаться с соискателями (чат-боты), рассылать первичные письма с предложениями о работе, а также тестировать качество написания программных кодов и знание алгоритмов. Сейчас в компании функционирует робот, который постоянно мониторит сайт GitHub (веб-сервис для хостинга и совместной разработки программного обеспечения, крупнейший агрегатор Open Source проектов) в поисках специалистов, готовых принять участие в проектах. Информацию он отправляет рекрутерам. В будущем большую часть рекрутинговой работы смогут выполнять роботы, но финальное решение о присоединении к команде всё же останется за человеком.

Интервью-платформа помогает избежать ненужных дополнительных собеседований. В ЕРАМ правила интервьюирования кандидата унифицированы: если он не против, то разговор с рекрутером записывается на видео.

Школа для управляющих искусственным интеллектом

Светлана Кончанина, руководитель по привлечению талантов в компании "Киевстар", о том, как привлечь лучших сотрудников в сфере IT

— Некоторое время назад "Киевстар" принял решение о развитии такого направления, как разработка и внедрение продуктов на основе big data. Тогда мы поняли, что нам нужны специалисты, умеющие работать с большим массивом данных, проводить аналитику и разрабатывать предиктивные модели (предсказывающие поведение систем. — Фокус). Таких сотрудников в Украине мало, и они востребованы. Через сеть LinkedIn ежедневно они получают по 2–3 новых предложения от работодателей. Кроме этого, многие ІТ-специалисты предпочитают работать на аутсорсинге. Чтобы закрыть потребность в data scientist, мы изучили рынок и поняли: наравне с финансовой составляющей для привлечения хороших специалистов крайне важно предложить проекты, где они могут проявить себя в разработке и реализации чего-то нового.

Помимо того, для подготовки big data специалистов мы запустили Big Data School. Кроме формирования имиджа диджитального работодателя, благодаря этому проекту компания пополнила свои ряды пятью молодыми data scientist.

Привлечь ІТ-специалиста непросто. Они терпеть не могут бюрократию, большое количество собеседований и длительное ожидание ответа. У них всё происходит быстро: сегодня вакансия, завтра собеседование, послезавтра тестовое задание, ещё через день обратная связь. Сейчас мы активно перестраиваем свои процессы найма под эту категорию соискателей.

131
Делятся
Google+
Подписка на фокус

ФОКУС, 2008 – 2017.
Все права на материалы, опубликованные на данном ресурсе, принадлежат ООО "ФОКУС МЕДИА". Какое-либо использование материалов без письменного разрешения ООО "ФОКУС МЕДИА" - запрещено. При использовании материалов с данного ресурса гиперссылка www.focus.ua обязательна.

Данный ресурс — для пользователей возрастом от 18 лет и старше.

Перепечатка, копирование или воспроизведение информации, содержащей ссылку на агентство ИнА "Українські Новини", в каком-либо виде строго запрещены.

Все материалы, которые размещены на этом сайте со ссылкой на агентство "Интерфакс-Украина", не подлежат дальнейшему воспроизведению и/или распространению в любой форме, кроме как с письменного разрешения агентства.

Материалы с плашками "Р", "Новости партнеров", "Новости компаний", "Новости партий", "Инновации", "Позиция", "Спецпроект при поддержке" публикуются на коммерческой основе.