Владельцы компаний делятся с ключевыми сотрудниками акциями, чтобы заставить их эффективнее работать. Или потому что не могут дать им высокую зарплату
Чтобы стать миллионером, не обязательно иметь богатую бабушку, заниматься бизнесом или управлять крупной корпорацией. Иногда достаточно устроиться на правильную работу. Как, например, сделали почти 270 сотрудников ведущей российской IT-компании "Яндекс", каждый из которых недавно мог получить около $2 млн. С 2007 года здесь работала опционная программа, в рамках которой сотрудникам предлагали по сходной цене выкупить акции родной компании. А после того как "Яндекс" провел IPO на бирже NASDAQ, стоимость этих ценных бумаг выросла почти вдвое.
Программы долгосрочного стимулирования работников уже давно действуют в Европе и США. В Америке опционы составляют до 60% вознаграждения топ-менеджеров компаний с выручкой от $1 млрд. до $3 млрд. в год. Постепенно эту практику перенимают и в Украине. По данным исследований компании "Эрнст энд Янг", от четверти до трети корпораций предлагают сотрудникам программы долгосрочного стимулирования. Например, в 2010 году их внедряла 41 из 164 компаний – участниц общеотраслевого обзора заработных плат и компенсаций.
Как правило, и работодатели, выдающие опционы, и сотрудники, их получающие, стремятся сохранить сделку в тайне. Но иногда тайное становится явным. Например, как известно, благодаря опциону свой первый миллион заработал политик Арсений Яценюк – являясь сотрудником банка "Аваль", он получил и продал акции финучреждения.
Приманка для топов
"Эта практика распространилась в кризис. Многие собственники, вернувшись в конце 2008 года к управлению бизнесом, в 2009-м поняли, что не готовы тратить на него 100% своего времени, и стали привлекать топ-менеджеров. Но дать такую же высокую и стабильную зарплату, как до кризиса, они не могли. И поэтому привлекали их опционами", – рассказывает директор рекрутинговой компании "Форсаж" Елена Грищук.
Опционы заставляют менеджеров делить риски собственника и по максимуму выкладываться на работе. Поэтому их внедряют практически в 100% случаев во время вывода компании на IPO – чтобы менеджер был максимально заинтересован продать акции как можно дороже. "Получая долю в бизнесе, сотрудник становится партнером и уже относится к компании как к своей, решения принимаются более взвешенно и ответственно. Рано или поздно любой успешный карьерист захочет иметь свой бизнес, а это может негативно отразиться на компании, в которой он работает сейчас, поскольку, уходя, может забрать клиентов, часть ключевых сотрудников и создать, по сути, конкурента", – считает руководитель департамента риск-менеджмента компании Dragon Capital Руслан Балабан.
Принцип выбора поощряемых сотрудников зависит от размера компании и готовности владельцев делиться. В основном опционы или акции дают топ-менеджерам, хотя их могут получить и менеджеры среднего звена или просто ключевые сотрудники, чаще всего на IТ-рынке. Как правило, опционы составляют до 1–2% ценных бумаг компании. Хотя в некоторых случаях, по словам Елены Грищук, это может быть и 10%.
Получить акции могут руководители предприятий практически всех отраслей. Но, по словам старшего консультанта группы Human Capital "Эрнст энд Янг" Елены Веселковой, охотнее всего их дают в пищевой и легкой промышленности, а также в фармацевтической отрасли (около 30% компаний).
Банкиры реже других балуют своих топов. В банковском секторе доля компаний, предоставляющих сотрудникам возможность участвовать в программах долгосрочного стимулирования, не превышает 19%. Но недавно владельцы "Приватбанка" Игорь Коломойский и Геннадий Боголюбов передали 9% акций финучреждения председателю правления Александру Дубилету, первому зампреду Тимуру Новикову и еще ряду менеджеров.
Не отстают и аграрии. В этом году компания Landkom International PLC с активами в Украине предоставила нескольким своим операционным менеджерам, а также исполнительному и финансовому директорам опционы в размере 2% ее акционерного капитала. Известно также, что опционы своим менеджерам давал крупнейший производитель подсолнечного масла в стране – компания "Кернел". Задумываются об этом и в "Мироновском хлебопродукте".
Однако чаще всего решения об опционах не озвучиваются публично. "Мы раздали акции для того, чтобы задержать в компании отдельных, особо ценных сотрудников. Не хочу предавать это огласке потому, что не все работники получили такое предложение. Тайна поможет избежать ненужных сложностей и вопросов в дальнейшем", – сказал Фокусу директор одной из компаний IТ-рынка.
Джентльменское соглашение
Отчасти такая конфиденциальность связана с опасением, что акции сотрудников могут скупить конкуренты. Именно с такой проблемой столкнулась "Оболонь" – одна из первых украинских компаний, начавших давать акции. Узнав, что работники предприятия владеют акциями, концерн "Сармат" попытался их перекупить. Чтобы не допустить поглощения, менеджмент "Оболони" начал сам выкупать эти акции.
Впрочем, опционы могут стать головной болью не только для собственников компании, но и для получивших их менеджеров. "В Украине абсолютно не урегулирована система выдачи таких бонусов. По сути, это джентльменское соглашение между владельцем и менеджером. Их могут выдать, а потом пересмотреть условия. Или же выставить сразу такие условия, которые сделают награду минимальной из-за рисков на украинском рынке", – говорит директор компании по поиску руководителей "Комильфо" Илья Фомин. Он приводит в пример генерального директора компании "ХXI век" Николая Ержаховского, который во время вывода компании на IPO получил право на крупный пакет акций, стоивший $50 млн., в то время как компания была оценена в $1 млрд. Однако условия этого опциона предполагали отсрочку в праве распоряжаться акциями, и когда Ержаховский получил возможность их продать, компания уже оценивалась примерно в $60 млн.
Однако, несмотря на эти проблемы, все больше компаний присоединяются к практике выдачи опционов. Да и сами наемные руководители, по словам рекрутеров, теперь гораздо чаще называют опцион одним из условий вступления в должность.
Наталия Гузенко, Фокус