На вес золота. Как миграция и новые технологии меняют рынок труда в Украине

По состоянию на апрель 2018 года в Государственной службе занятости зарегистрировано почти 370 тыс. безработных. Для них есть хорошая новость — работодатели активно ищут сотрудников. Например, по данным портала OLX, больше всего не хватает работников в сфере розничной торговли (около 20% запросов), транспорта и логистики, а также ресторанного бизнеса. Одна из главных причин дефицита — недооцененность труда, считает Игорь Сыроватко, директор департамента клиентского сервиса OLX. "В Украине все еще существуют компании, не готовые работать над улучшением производственной среды, заставляя специалистов трудиться в фактически непригодных условиях", — говорит он.

Но сейчас предприятия начинают пересматривать свои мотивационные модели — постепенно поднимают заработную плату, инвестируют в рабочую среду, вводят социальные пакеты. "Пока такие изменения не носят массового характера, отток кадров за границу, где за аналогичную работу предлагают более высокую зарплату, не прекращается", — добавляет Сыроватко. Только за 2017 год, по словам Павла Климкина, министра иностранных дел, в среднем 100 тыс. украинцев ежемесячно становились трудовыми мигрантами преимущественно в страны ЕС.

Ситуация с нехваткой сотрудников отчетливо видна и в строительной сфере. Анна Лаевская, коммерческий директор компании "ИНТЕРГАЛ-БУД", отмечает, что на стройках не хватает обычных работников, каменщиков, монолитчиков, сварщиков, монтажников. Что касается управленческого персонала, состояние дел не лучше. "Сейчас наиболее востребованы руководители строительных проектов, сметчики, инженеры технадзора, архитекторы, юристы-договорники", — добавляет Лаевская.

Проблемы есть и в сельском хозяйстве. Украинский производитель агрохимических препаратов — группа компаний UKRAVIT столкнулась с необходимостью привлекать ученых для работы в своем новом подразделении, Институте здоровья растений. Для проведения проектных работ требуется 50–60 человек разной квалификации: от именитых исследователей, большинство из которых работают за границей, до аспирантов украинских вузов. Ученых заманивают высокой зарплатой и жильем. "Для тех, кто ведет исследования за границей, работа в Украине — история не про деньги. Это скорее желание поработать на родине" — рассказывает Виталий Ильченко, владелец UKRAVIT. — Для тех, кто ведет исследования за границей, работа в Украине — история не про деньги. Это скорее желание поработать на родине".

Потенциальным сотрудникам, живущим в Украине, в UKRAVIT жилье не предоставляют, но обещают зарплату выше рыночной. "Когда в научном институте заработная плата у человека 5–6 тыс. грн, мы ему предлагаем 17 тыс. грн плюс возможность работать на новейшем оборудовании", — говорит Ильченко. Также в компании рассказывают, что заполучить сотрудника — полдела, важно его удержать. Работникам, которые с компаний более трех лет, в UKRAVIT покупают квартиры.

Мягкие требования к тяжелым вакансиям

В последнее время появился тренд — работодатели вводят системы мотивации не только для топов и экспертов, но и для рабочих профессий. "Сотрудникам, которые работают на складах, дают возможность выбрать удобный график работы, делают подарки к праздникам или выплачивают премии", — приводит пример Ирина Брицкая, директор по маркетингу и PR компании HeadHunter. Помимо изменения подходов к мотивации, смягчаются и требования к кандидатам на рабочие специальности. "Связано это с очень высоким процентом текучести. Дефицит сотрудников в сфере продаж и производства в 2018 году составил 46%", — приводит цифры Алена Кавка, HR-эксперт. Специалисты выезжают за границу, а для подготовки, к примеру, сварщика высшего разряда нужно 3–6 лет работы с опытным наставником.

"На частоту смены работы также влияет возраст работающего. Замечено, что молодежь более мобильна, — отмечает Анна Лаевская и добавляет, что чаще меняют работу разнорабочие. — По нашей статистике средняя продолжительность работы инженера среднего звена в службе заказчика составляет 1,5–2 года". По ее словам, по отдельным профессиям рынок зарплат перегрет. Качество подготовки молодых специалистов невысокое, несмотря на увеличение количества соискателей. Один из вариантов решения этой проблемы работодатели видят в подготовке сотрудников для себя. К примеру, в компании Nestlé в Украине действует программа для молодых людей до 30 лет — стажировка без отрыва от учебного процесса, годичная программа для выпускников и трудоустройство. В компании не хватает сотрудников технических специальностей: инженеров-технологов, наладчиков, энергетиков, механиков, метрологов, специалистов по сертификации. "Сложно найти технических специалистов со знанием английского языка. Ощущаем дефицит узкопрофильных производственных специалистов: пекарей, машинистов, операторов линий, специалистов, разрабатывающих рецептуры, водителей автоматических погрузчиков", — добавляет Юрий Демкович, директор по персоналу Nestlé в Украине и Молдове.

Хоть в джинсах, хоть ночью

Мотивационные системы для офисных сотрудников строятся несколько иначе. "Работодателю проще предложить не самую высокую фиксированную часть зарплаты, пообещав бонусные и премиальные выплаты за эффективность работы", — рассказывает Брицкая. Но финансовое поощрение не единственный прием, который используют работодатели для привлечения и, главное, удержания сотрудников. "Самые яркие примеры в ІТ-отрасли. Там свои спортзалы, всевозможные "печенье-конфеты" в офисе", — перечисляют в HeadHunter. Интересно, что такой подход перенимают международные консалтинговые компании, бюрократические структуры и даже госкомпании. Теперь там все реже выдвигают жесткие требования к дресс-коду, в определенных случаях готовы разрешать работать удаленно. Согласно исследованиям HeadHunter, в 2017 году 22% компаний-работодателей стали более активно использовать нематериальную мотивацию сотрудников.

Впрочем, в головах у работодателей, да и у соискателей еще много устаревших взглядов. К примеру, женщинам часто платят меньше, чем мужчинам на аналогичной должности. И нередко причина такой ситуации в том, что женщина-соискатель не просит больший оклад.

Соцсети и диджитал

Новые устои заставляют меняться не только работодателей, но и самих рекрутеров. Активными помощниками в найме становятся информационные технологии. "Мы часто используем такой инструмент, как интернет-конкурс", — рассказывает Ирина Брицкая. Суть в том, что на этапе подбора соискатель заполняет анкету, итогом которой становится автоматизированный первичный скрининг на должность по определенным параметрам (например, владение иностранным языком, тип характера и другие навыки). "Соискатель не знает, какой ответ нужен работодателю, он просто отвечает на вопросы конкурса, на выходе система делает отбор кандидатов", — поясняет Брицкая.

Кроме того, часто к резюме кандидата автоматически подтягивается его профиль из соцсетей. Сегодня на активность в Сети рекрутеры обращают большое внимание. Также работодатели хотят видеть у себя многопрофильных сотрудников. "Если вы специалист по маркетингу, замечательно разбираться еще и в смежных профессиях. Компания лучше возьмет одного кандидата на два направления и поставит выше зарплату, чем троих, но менее компетентных", — поясняет Алена Кавка и добавляет, что еще в 2013 году подобные требования к кандидатам не были столь критичными.

Специалисты по рекрутингу говорят, что для большинства соискателей на первом месте стабильность компании и гарантированная оплата труда. "Но теперь важны и вопросы миссии компании, ее общие с кандидатом ценности. Пять лет назад это было важно для 7% кандидатов, в 2018 — для 23%", — поясняет Кавка.

При этом в столице и городах-миллионниках кандидаты готовы менять работу чаще. "Сейчас приходят соискатели, которые родились на стыке 90-х — 2000-х, и они уже другие, — продолжает Алена Кавка. Эти ребята нацелены на краткосрочность, они хотят все и сразу. Им не интересен соцпакет. Зажгите идеей, покажите, что вы прозрачны и экологичны, платите справедливо (при этом часто ожидания по зарплате будут нерелевантны опыту)". Но если новому поколению соискателей что-то не понравится, уйти через неделю для них не проблема.