У 2026 році як і протягом попередніх чотирьох років головним чинником, що впливає на ринок праці в Україні, залишається повномасштабна війна. Про те, як змінилися виклики HR служб у банківському секторі України за цей час, як банки намагаються впоратися з болісним дефіцитом кваліфікованих працівників і яким стане ринок праці у 2026-му, розповідає Ірина Пилат, директорка Департаменту по роботі з персоналом Ідея Банк.
З якими ключовими практичними проблемами в сфері HR ви стикнулися за час повномасштабної війни?
До 2022 року пріоритети в HR, зокрема в банківській сфері і в нашому банку, були стандартними, можна сказати, універсальними, характерними для світового ринку: класичне управління талантами, грейдинг, побудова кар'єрних треків та розвиток бренду роботодавця. Ми, як і більшість роботодавців, фокусувались на "війні за таланти" в IT і цифрових напрямках, а також на управлінні прогнозованою плинністю кадрів у мережі відділень. Початок повномасштабного вторгнення Росії в Україну різко змінив ці пріоритети: фокус змістився на антикризове управління, де на перший план вийшла фізична безпека працівників. Звісно, зміни на ринку праці стали невід’ємною частиною бізнес-процесів: відбувся перехід від стратегічного розвитку до забезпечення безперервності бізнесу, першорядною стала фізична евакуація та релокація працівників, а також скоро — завершення реалізації концепції Power Banking для автономної роботи критичної інфраструктури. Зараз, адаптувавшись до нової реальності, ринок активно повернувся до стратегічного планування.
Вочевидь, з 2022 року і далі ситуація змінюється. Як саме?
Саме так. Протягом 2022-2023 років відбувалась адаптація до нових обставин і зародження системних дефіцитів. Тобто з одного боку виник і сформувався гострий дефіцит персоналу через міграційні процеси та мобілізацію, але з іншого бізнеси повернулися до оцінки ефективності (Performance Review) та KPI, а також почали системну розробку та впровадження перших корпоративних програм із реінтеграції та адаптації ветеранів.
Нестача кадрів, про яку ви згадали, є найпоширенішою скаргою HR-рів протягом останніх 3-4 років. Наскільки гострою ситуація є зараз, зокрема, в банківській сфері?
Дефіцит кадрів зараз офіційно є головною перешкодою розвитку українських компаній. Найскладніше закривати вакансії в регіональних мережах та на позиціях експертів і мідл-менеджменту. Мабуть, найбільш наочно це можна побачити в швидкості найму як стандартних, так і специфічних посад: якщо раніше фахівця шукали до місяця чи двох, то тепер пошуки тривають щонайменше кілька місяців чи й пів року. Окрім того, з’явилася нова проблема: чоловіки масово відмовляються від офіційного найму, якщо компанія не має бронювання. У підсумку бізнес змушений наймати людей без досвіду і вчити їх з нуля, а це час, кошти і загалом додаткові ресурси. На додачу, в усіх сферах і серед усіх категорій працівників утворилось психологічне вигорання, адже через хронічний стрес і перевантаження люди працюють у режимі енергозбереження, тому навіть внутрішній кадровий резерв виснажений.
З іншого боку, можна почути скарги потенційних шукачів роботи, що роботи від них вимагають більше, а оплату пропонують невідповідно меншу. Скільки в цьому правди?
Навантаження дійсно зросло, зокрема, через те, що часто доводиться виконувати обов'язки мобілізованих колег або тих, які виїхали за кордон. Ринкове підвищення зарплат не встигає за реальною інфляцією, тому виникає відчуття "роботи за двох за менші гроші". Загалом життя в Україні дорожчає, а психологічне навантаження зростає. Тому шукачі оцінюють свій фінансовий мінімум вище, ніж раніше, і не готові вигорати на мультиролях за гроші, які покривають лише базові потреби. Кандидати хочуть отримувати фіксовану і гарантовану ставку, а не прив’язку до бонусів чи KPI. Тож у підсумку сьогодні успішним стає найм, де сторони готові до гнучкості: менша зарплата, але дозволений гібридний графік, немає кваліфікації – відповідно, менша зарплата, але є швидке навчання за кошт компанії. Загалом будь-який компроміс, на який готові піти сторони для закриття своїх потреб у двосторонньому порядку.
Наскільки описані вами проблеми є репрезентативними для всього ринку?
Банківський сектор відчуває ці проблеми дещо інакше. Наприклад, у порівнянні з ритейлом чи АПК у нас менша частка лінійної фізичної праці, тому криза "синіх комірців" нас не зачепила напряму. Але на відміну від IT-сегменту ми не можемо масово перейти на повністю віддалену роботу.
Чим ви зараз приваблюєте нових працівників і утримуєте наявних?
На перше місце вийшли вже згадані мною елементи безпеки та стабільності, такі як офіційне бронювання, наявність автономних офісів із укриттями, безперебійним інтернетом та енергозабезпеченням. На додаток поширення набули retention-механізми, тобто запровадження спеціальних доплат за роботу в прифронтових зонах та фінансові гарантії утримання ключового персоналу, особливо в періоди структурних змін.
В Ідея Банк ми використовуємо гнучку систему фінансового преміювання, що дозволяє працівникам мати вплив на свій рівень оплати відповідно до результатів роботи та її складності. Бонусна частина є доволі варіативна для різних підрозділів. Крім того, ми оплачуємо профільні навчання, які працівники можуть обирати самі
Яким ви бачите ринок кадрів в Україні у 2026 році, які будуть основні тенденції, виклики, досягнення?
Це точно є ринок навичок, а не дипломів. Відбувається спрощення вимог до попереднього досвіду на стартових позиціях і фокус на швидке внутрішнє перенавчання. Також спостерігається гендерне переформатування, активно залучаються кандидати віком 50+, продовжується фемінізація позицій, які раніше вважалися "чоловічими", наприклад, інкасація, служба безпеки банку, IT тощо. Важливий елемент – ветеранська політика, де компанії переходять від декларативної підтримки до реальної адаптації робочих місць під потреби ветеранів та навчання менеджерів правильній взаємодії. І, звісно, всесвітній тренд ШІ не оминає й Україну: він стає повноцінним колегою, що допомагає автоматизувати рутинні операції, вивільняючи час для більш складних, креативних задач.
Банківська ліцензія НБУ №96 від 04.11.2011 р. Внесено до Державного реєстру банків за №46