3 вопроса, которые меняют подход аутстаф-рекрутера к работе с клиентами

Экспертизе Ирины в сфере подбора персонала доверяют заказчики мирового уровня. Работая на стыке американского и международного рынков, Ирина разрабатывает стратегии найма для лидеров различных отраслей: от медицинского гиганта из Флориды и ИТ-консалтинга до масштабных международных мероприятий.

Какую проблему должен решить новый сотрудник в первый год работы

Этот вопрос направлен не на самого кандидата, а на глубокую оценку бизнеса клиента, его приоритетов и возможных скрытых слабых мест. На этом этапе, объясняет Ирина, не стоит сосредотачиваться на анализе hard и soft skills кандидата — напротив, следует погрузиться в деятельность компании, которая нанимает персонал.

"Показательный пример произошел с одним из наших клиентов — крупным гостиничным комплексом во Флориде, который искал персонал на должности поваров и посудомойщиков, — рассказывает Ирина Чайка. – Найти кандидатов, соответствующих профилю вакансии и обладающих необходимыми навыками, несложно. Однако для того, чтобы человек надолго остался в компании и начал приносить прибыль, рекрутер должен оценивать не только резюме. Хотя это выходит за рамки стандартных обязанностей аутсорс-рекрутера, я лично изучала рабочую среду, в которой предстоит работать человеку, оценивала темп работы команды, уровень нагрузки. Оказалось, что для этих должностей способность эффективно работать в условиях высокого стресса и многозадачности важнее квалификации. Без этой информации стандартная стратегия найма потерпела бы крах: кандидат, не готовый к стрессовым условиям работы, быстро уволился бы, а компания понесла бы финансовые убытки".

Как выглядит успех на этой должности

Этот вопрос является логическим продолжением первого: он определяет критерии, по которым становится понятно, что присутствие человека в компании приносит ощутимую пользу. Оно направлено одновременно и на бизнес, и на кандидата, чьи карьерные ожидания не всегда совпадают с реальными возможностями роста.

Ирина комментирует: "Чтобы соотнести пожелания кандидата с фактическими целями бизнеса, я создаю индивидуальную карту карьерного и профессионального развития, опираясь на данные, собранные во время личных встреч с топ-менеджментом и визитов на объекты, — комментирует Ирина. – Я определяю и фиксирую, какие именно навыки кандидат должен адаптировать и развить в течение первых 30 дней, какие бизнес-показатели достичь за полгода и какого уровня достичь за год. Это минимизирует риск разочарования с обеих сторон и закладывает фундамент под метрику "коэффициент удержания талантов". Она определяет процент сотрудников, оставшихся в компании в течение определённого времени, и влияет на привлекательность этой компании как работодателя".

Почему лучший кандидат должен выбрать именно эту компанию

Бренд работодателя и сильное ценностное предложение — вот что определяет судьбу вакансии на конкурентном рынке. Однако даже компании с хорошей репутацией сталкиваются с риском ухода ключевых сотрудников.

Ирина Чайка делится опытом: "В компанию приходят из-за выгодных условий и зарплаты, а уходят из-за некомфортной рабочей атмосферы и несоответствия ожиданиям. Чтобы дать и себе, и компании-клиенту исчерпывающий ответ на этот вопрос, я провожу глубокий аудит ценностного предложения работодателя, или EVP. Мы выделяем уникальные нематериальные преимущества бизнеса: от гибких графиков и корпоративной этики до прозрачной системы бонусов. Только так можно надолго привлечь высокомотивированного специалиста, чьи ценности совпадают с миссией компании".

Как эти вопросы меняют подход к оценке кандидатов и решению задач компании-клиента

Каждый из вопросов по отдельности раскрывает по одному важному параметру: первый — задачу бизнеса, второй — критерий её решения, третий — мотивацию кандидата. Важное значение имеет последовательность: без понимания задачи невозможно определить критерий успеха, а без критерия успеха невозможно честно сформулировать, почему кандидат должен выбрать именно эту компанию.

Ирина Чайка использует эту триаду вопросов в рамках собственной методики оценки компании-клиента перед разработкой для неё стратегии найма. Благодаря такому подходу ей доверяют работу с самыми сложными и ценными клиентами, для которых она выступает в качестве личного HR-стратега, чья роль напрямую влияет на масштабирование бизнеса и максимизацию его прибыли.

Финансовые выгоды одной отдельной компании — это далеко не всё, на что влияет стратегический рекрутинг. Ирина Чайка добавляет: туристическая привлекательность целого региона — особенно Флориды, которая фактически живет за счет туризма — во многом зависит от квалификации персонала отелей, ресторанов, оздоровительных и развлекательных комплексов. Сильный, стабильный и стрессоустойчивый персонал на местах побуждает гостей региона возвращаться снова, а международные компании — выбирать его в качестве площадки для проведения мероприятий и конференций.