Выведение "токсинов"

За последние три года обновилась почти половина штата Ощадбанка.

Нашу команду пополнили около 15 тыс. сотрудников, поверивших в новую стратегию и принявших серьезный профессиональный вызов. С теми же, кто категорически отказывался принять новые правила ведения бизнеса, нам, к сожалению, пришлось попрощаться. Сотрудники, принявшие ценности обновленного Ощада, стали главным локомотивом перемен. Зачастую нескольких человек с активной позицией было достаточно, чтобы привлечь на свою сторону часть команды, которая занимала нейтральную позицию.

При подборе персонала используется единая для всего банка методология и четко описанный набор компетенций. На сегодня у всех рассматриваемых кандидатов независимо от позиции должны быть развиты три ключевые компетенции – гибкость, открытость к изменениям и ориентация на результат. Наша главная защита от кумовства – единые стандарты и прозрачность процесса подбора.

В 24 региональных управлениях работают представители каждого из направлений HR – рекрутеры, бизнес-тренеры, кадровые специалисты и агенты изменений. Именно построение сквозной матричной структуры новой HR-службы и дало возможность наладить ее эффективную работу, контролировать качество обслуживания внутреннего клиента в 30-тысячной команде и строить новую корпоративную культуру.

Дистанционное обучение – однозначный must have для такой большой и разветвленной организации, как Ощадбанк. Наш выбор остановился на продукте украинского разработчика – платформе Мосо. Начинаем с базового обучения новичков, затем передаем их наставникам в отделениях, после чего новые сотрудники осваивают продукты и необходимые навыки в формате очного и дистанционного обучения.

Тестирование персонала проводится после каждого блока обучения. О масштабности тестирования говорят цифры – если до 2014 года сотрудники суммарно сдали 5 тыс. тестов, то в новой системе за 3 года прошло уже 700 тыс.

Средняя успешность сдачи тестов – 91%.

Наш проект "Кадровый резерв" формирует группу высокопотенциальных сотрудников, за счет которой банк сможет закрывать ключевые позиции. Проект включает в себя программу "Ощадпрофи", нацеленную на горизонтальное и профессиональное развитие, а также программу "Ощадлидер" – для подготовки будущих руководителей. Любой сотрудник может подать заявку и, пройдя тестирование, попасть в проект. Уже 20% участников кадрового резерва переместились на новые позиции: резервисты имеют приоритетное право на открытые вакансии.

Мини-МБА в Ощадбанке запустили в 2015 году. Цель – объединить управленцев в едином ценностном, идейном и понятийном поле. Руководители из разных регионов в течение года проходят очное обучение на 12 модулях (развитие персонала, стратегический менеджмент, финансы и управленческий учет, мотивация и корпоративная культура и др.). При этом среди преподавателей программы – топ-менеджеры банка, сертифицированные бизнес-тренеры HR-департамента и приглашенные эксперты. В активе программы – две волны выпускников, многие из которых уже используют полученные знания и навыки на более высоких позициях в Ощадбанке.