Ірина Чайка сформулювала три стратегічні питання, які ставить клієнту ще до початку пошуку кандидатів. Відповідь на кожне з них вирішує складні рекрутинг-задачі та допомагає бізнесу чітко усвідомити, якого саме персоналу він потребує для досягнення стратегічних цілей.
Експертизі Ірини у наймі довіряють замовники світового рівня. Працюючи на перетині американського та міжнародного ринків, Ірина розробляє стратегії найму для лідерів різних індустрій: від медичного гіганта Флориди та ІТ-консалтингу до масштабних міжнародних подій.
Яку проблему має вирішити новий співробітник у перший рік роботи
Це запитання спрямоване не на самого кандидата, а на глибоку оцінку бізнесу клієнта, його пріоритетів і можливих прихованих слабких місць. На цьому етапі, пояснює Ірина, не варто зосереджуватися на аналізі hard та soft skills кандидата – навпаки, слід зануритися в діяльність компанії, яка наймає персонал.
“Показовий кейс стався з одним із наших клієнтів – великим готельним комплексом у Флориді, який шукав персонал на позиції кухарів та мийників посуду, – розповідає Ірина Чайка. – Знайти кандидатів, що відповідають профілю вакансії та мають необхідні навички, нескладно. Однак для того, щоб людина надовго залишилася в компанії і почала приносити прибуток, рекрутер має оцінювати не тільки резюме. Хоча це виходить за межі стандартних обов'язків аутсорс-рекрутера, я особисто вивчала робоче середовище, де має працювати людина, оцінювала темп роботи команди, рівень навантажень. Виявилося, що для цих посад здатність ефективно функціонувати в умовах високого стресу та багатозадачності важливіша за кваліфікацію. Без цієї інформації стандартна стратегія найму зазнала б краху: кандидат, не готовий до стресових умов роботи, швидко б звільнився, а компанія зазнала б фінансових збитків”.
Як виглядає успіх на цій позиції
Це запитання логічно продовжує перше: воно визначає критерії, за якими стає зрозуміло, що присутність людини в компанії приносить вимірювану користь. Воно спрямоване одночасно і на бізнес, і на кандидата, чиї кар’єрні очікування не завжди збігаються з реальними можливостями зростання.
Ірина коментує: “Щоб співвіднести побажання кандидата з фактичними цілями бізнесу, я створюю індивідуальну мапу кар’єрного та професійного розвитку, спираючись на дані, зібрані під час особистих зустрічей із топменеджментом і візитів на об'єкти, – коментує Ірина. – Я визначаю і фіксую, які саме навички кандидат має адаптувати та розвинути за перші 30 днів, які бізнес-метрики закрити за півроку, і якого рівня досягти за рік. Це мінімізує ризик розчарування з обох сторін і закладає фундамент під метрику "коефіцієнт утримання талантів". Вона визначає відсоток співробітників, що залишилися в компанії протягом визначеного часу, і впливає на привабливість цієї компанії як роботодавця”.
Чому найкращий кандидат має обрати саме цю компанію
Бренд роботодавця та сильна ціннісна пропозиція – це те, що вирішує долю вакансії на конкурентному ринку. Проте навіть компанії з сильною репутацією стикаються з ризиком звільнень ключових працівників.
Ірина Чайка ділиться досвідом: “В компанію приходять через вигідні умови та зарплату, а йдуть через некомфортну робочу атмосферу і невідповідність очікуванням. Щоб дати і собі, і компанії-клієнту вичерпну відповідь на це питання, я проводжу глибокий аудит ціннісної пропозиції роботодавця, або EVP. Ми виокремлюємо унікальні нематеріальні переваги бізнесу: від гнучких графіків та корпоративної етики до прозорої системи бонусів. Тільки так можна надовго залучити високомотивованого спеціаліста, чиї цінності синхронізуються з місією компанії”.
Як ці запитання змінюють підхід до оцінки кандидатів і вирішення задач компанії-клієнта
Окремо кожне із запитань розкриває по одному важливому параметру: перше – задачу бізнесу, друге – критерій її вирішення, третє – мотивацію кандидата. Важливе значення має послідовність: без розуміння задачі неможливо визначити критерій успіху, а без критерію успіху неможливо чесно сформулювати, чому кандидат має обрати цю компанію.
Ірина Чайка використовує цю тріаду питань як частину власної методики оцінки компанії-клієнта перед формуванням для нього найм-стратегії. Завдяки такому підходу їй довіряють ведення найскладніших та найцінніших клієнтів, для яких вона виступає як персональний HR-стратег, чия роль безпосередньо впливає на масштабування бізнесу та максимізацію його прибутку.
Фінансові вигоди однієї окремої компанії – не все, на що впливає стратегічний рекрутинг. Ірина Чайка доповнює: туристична привабливість цілого регіону – особливо Флориди, яка фактично живе туризмом – багато в чому залежить від кваліфікації персоналу готелів, ресторанів, відпочинкових та розважальних комплексів. Сильний, стабільний та стресостійкий персонал на місцях змушує гостей регіону повертатися знову, а міжнародні компанії – обирати його як майданчик для проведення заходів і конференцій.