Полювання на зумерів. П'ять правил для роботодавців покоління Z

Якщо в дитинстві вас питали: "Ким ти станеш, коли виростеш?" і відповіддю була назва якоїсь професії, це означає, що вам за 30. Кілька поколінь виросло у суспільстві, де статус і значущість людини визначало те, де й ким вона працює. Аби звільнитися, потрібна була певна сміливість. Це був вчинок на кшталт переїзду — вихід із зони комфорту з багатьма невідомими. Працедавці звикли, що за дуже рідкими винятками працівники зацікавлені в постійній роботі, що асоціюється зі стабільністю і дає відчуття безпеки. Тепер, вочевидь, доведеться відвикати. Представники молодого покоління звільняються легко і без вагань.

Якщо для батьків важливо було знайти нове місце, перш ніж полишити старе, то діти тепер запросто йдуть у нікуди. Тенденція, що позначилася ще до пандемії, посилилася у постковідні часи. У США з квітня по жовтень 2021 року добровільно звільнилися 24 млн осіб. Судячи з результатів опитувань, проведених на замовлення Microsoft, майже половина дорослого працевлаштованого населення планети розглядає можливість кинути роботу.

4 з 10 представників поколінь Y та Z (тобто народжені після 1981 року) зізналися, що готові звільнитися, якщо працедавець спробує змусити їх повернутися в офіс на повний робочий день.

Сезон протестів. Тан пінг, зумери та нові профсоюзи

У нових реаліях працівники вже не бояться втратити роботу, тому претензії на адресу наймачів звучать набагато частіше та наполегливіше. У Сполучених Штатах у жовтні 2021 року стартувала хвиля масових страйків, участь у них взяли понад 100 тис. осіб. У країні досить швидко сформувалися кілька нових профспілок, які набули чималої ваги у суспільстві.

Приблизно тоді ж персонал кількох великих компаній, які вважаються ключовими гравцями світового ринку технологій, організував акції протесту з вимогою скорочення робочого дня. Серед протестувальників виявилися працівники ByteDance — бізнес-структури, що базується в Китаї і володіє, крім інших активів, соціальною мережею TikTok, а також співробітники Alibaba Group, яка володіє AliExpress і ще кількома маркетплейсами того ж масштабу. Йдеться про глобальний тренд. Люди, які працюють за наймом, відчули, що працедавець потребує їх більше, ніж вони його, і вирішили, що можуть ставити умови. Те, що тенденція виявилася навіть у Китаї, особливо показово, бо історично авторитет працедавця в цій країні вважався непорушним, а уявлення населення про особисті свободи було досить розмитим.

Останніми роками величезну популярність серед китайської молоді набув рух "тан пінґ". Його ідеологія проста: правильно жити — тобто менше працювати, більше відпочивати і розважатися. Тимчасовий підробіток кращий за постійне працевлаштування, легкі завдання кращі за складні, а типовий для Китаю робочий графік з дев’ятої ранку до дев’ятої вечора шість днів на тиждень взагалі нікому не потрібен. Влада Китаю безуспішно намагається боротися зі стрімким поширенням "тан пінґ". Тим часом у Японії набирає обертів дуже схожий рух "покоління саторі". Його послідовники відкидають жорстку корпоративну ієрархію і не бажають миритися з тривалим робочим днем. На їхню думку, немає сенсу докладати надзусилля заради збільшення заробітків, якщо можна просто відмовитись від необов’язкових витрат.

Переломний момент. Як пандемія та дистант змінили ринок праці

Країни Західної Європи теж не залишилися осторонь. За даними Bloomberg, до кінця 2021 року кількість працевлаштованих дорослих у ЄС стала на 2 млн менше, ніж до початку пандемії. Частково це пов’язано з тим, що уряди кількох європейських країн запустили щедрі програми соціальної підтримки для населення, яке не працює. Частково — з острахом заразитися на роботі та з іншими психологічними проблемами, зумовленими епідемією коронавірусу. Але є й інші чинники.

Сучасна масова культура знецінила працю як соціально значуще заняття. Тепер більшість молодих людей сприймають її винятково як інструмент заробляння грошей. Коли купівельна спроможність грошей знижується, а підкошені кризою наймачі вимушено скорочують витрати і намагаються вичавити максимум із кожного працівника, не збільшуючи платню, у найнятої людини виникає питання — чи є сенс залишатися тут?

Найімовірніше, відповідь буде "так". Працівник погодиться й надалі докладати зусиль заради незадовільного, але гарантованого заробітку, без якого не зможе покривати свої базові витрати на оренду житла, купівлю їжі та предметів гігієни, утримання непрацездатних родичів тощо. Але покоління Z (народжені після 1991 року) випадає з цієї схеми. Утриманців вони здебільшого ще не мають. Натомість мають економічно активних батьків, до яких можна переїхати у разі фінансової скрути.

Соціальний стереотип, який передбачає, що для дорослої людини жити з батьками і користуватися їхніми матеріальними ресурсами — означає носити тавро невдахи, поступово йде у минуле. Його ослаблення дуже виразно показане у сучасному західному кіно. Взяти, наприклад, комедію Мішель Ларок "Непрохані дітки", що вийшла на екрани 2020 року. За сюжетом подружжя середніх років невдоволене тим, що доросла дочка і зять одного дня з’явилися на порозі з валізами, і незрозуміло як довго "молодята" мають намір тут залишатися. Господарі всіляко намагаються натякнути непроханим діткам, що настав час з’їхати, а тим просто нема куди більше йти. Фільм поставлений так, що смішно виглядають саме батьки, які не радіють тому, що діти тепер живуть із ними. Молоді люди, які, по суті, посягнули на особистий простір старших, навпаки, викликають співчуття, а їхні вчинки видаються цілком адекватними.

Місцева специфіка. Покоління Z в Україні

В Україні розміри державної допомоги значно скромніші, ніж у країнах Західної Європи та США. Проте практика безкоштовного мешкання дорослих дітей у батьківському домі, яку на Заході нормалізували не так давно, у нас завжди вважалася нормою навіть після створення власної сім’ї. Крім того, зарплатня на посадах початкового рівня, які зазвичай пропонують молодим, часто така, що на комфортне самостійне життя грошей би й не вистачило.

У поступове кар’єрне зростання зі збільшенням доходів наші співвітчизники з покоління Z не дуже вірять. Надто вже швидко та непередбачувано трапляються кардинальні зміни в економічній площині. У поступове зростання професійності, яке теоретично могло б збільшити вартість людини на ринку праці, теж віри немає. Процес зникнення одних професій та виникнення інших прискорився настільки, що навички десятирічної давнини найчастіше виявляються непотрібними в сьогоденні. За таких вступних даних робота за скромну зарплатню, що не дозволяє жити, як хочеться, видається марною тратою часу та сил.

Далі — гірше. Швидкість розвитку технологій зростає, отже, навички старішають дедалі швидше. Зараз футурологи кажуть, що нинішнім 18-річним доведеться опановувати нову професію кожні п’ять років. Тут можна поставити під сумнів доцільність здобуття вищої освіти та взагалі будь-яку роботу на перспективу.

"Покоління Х (від 1965 до 1980 року народження) завжди мало якийсь довгостроковий життєвий план. Не всім вдавалося втілити його в життя, але його вибудовування вважалося важливим. Y (1981–1991) виявляли більше гнучкості, обирали певну життєву стратегію, а тактику могли змінювати за обставинами, але Z мислять категоріями найближчого часу: пройдемо цей рівень, а там побачимо", — каже Тетяна Пашкіна, незалежна HR-консультантка.

Рекрутер, який побажав залишитися неназваним, розповів Фокусу про інцидент, який шокував наймача, але чудово ілюструє сучасні тенденції. 23-річному кандидату, що проходив співбесіду на посаду початкового рівня, яка передбачала кар’єрне зростання, поставили стандартне питання: "Ким ви бачите себе за п’ять років?" Замість відповіді він звернувся до інтерв’юера із зустрічним питанням: "А ви самі знаєте, чим займатиметеся за п’ять років? Чи ще існуватиме ця компанія і взагалі вся галузь? Яка робота цінуватиметься за п’ять років?" До того ж сказано це було спокійним тоном. Юнак не відчував страху перед непередбачуваним майбутнім. Він виріс у постійно мінливому середовищі і приймав як даність, що планувати життя на п’ять років неможливо.

Дуже дорогі кадри. Як зумери будують стосунки з роботодавцем

Тетяна Пашкіна підкреслює, що, базуючись на українському досвіді, складно описати якийсь однорідний "портрет покоління", але справді багато молодих людей вважають за краще не брати участі у "гонці споживання", не бачачи сенсу у купівлі дорогих речей та інших коштовних придбань. При цьому знайти нову роботу їм простіше, ніж старшим кандидатам. Молодих приваблюють великою кількістю пропозицій та певною поблажливістю.

За даними громадської організації Best Age, 80% вакансій на українському ринку праці розраховано на кандидатів віком від 18 до 25 років.

"Навіть при тому, що в оголошеннях про вакансії заборонено вказувати вік, цей фільтр де-факто існує на етапі відбору резюме, — каже Пашкіна. — Іноді обмеження запроваджується побічно, наприклад, із 90 тис. пропозицій, які можна знайти онлайн, 20 тис. розраховані на студентів. Десятки тисяч вакансій передбачають початок кар’єри, зазвичай це теж означає, що шукають молодих. За таких умов кандидати до 25 років часом намагаються "прогнути" роботодавця. Запитують високі зарплати, які явно не відповідають їхнім компетенціям".

"Серед цих кандидатів рідко, але трапляються справжні "зірки" з винятковими здібностями, вони дійсно варті коштів, які хочуть отримати, — каже директорка кадрової агенції AGA Тетяна Трач. — Коли вдасться знайти такого, виникає інша складність — як його утримати".

Рекрутер, що шукав кандидата для лідерської програми у великій міжнародній компанії, розповідає Фокусу про показовий випадок. Молодий чоловік отримав посаду початкового рівня у відділі продажів великої міжнародної компанії із зарплатою 30 тис. грн. За три місяці він оголосив HR-менеджеру, що компанія пройшла у нього випробувальний термін, і він залишається. З нього покепкували поза очі, вирішивши, що хлопець занадто пихатий. Проте за півтора року він кілька разів підходив до керівництва, повідомляв, що отримав пропозицію на більшу суму і збільшував свою зарплату. У результаті вона сягнула 80 тис. грн. Коли юнак показав пропозицію від конкурентів на 100 тис. грн, роботодавець відмовився знову збільшити суму, і працівник пішов.

Покоління без якорів. Чому зумери не тримаються за роботу

Друга скарга зустрічається не рідше — вакансія, на яку взяли зумера, ймовірно, скоро знову відкриється, адже представники цього покоління часто змінюють роботу.

"Вони не схильні мовчати й терпіти, коли щось не подобається, не витрачають часу на пошук додаткових аргументів під час ухвалення рішень, — пояснює Тетяна Пашкіна. — А не сподобатися може багато. Деяким зумерам у принципі складно відпрацювати робочий день із повним завантаженням. Деякі проблеми виникають уже на етапі навчання, якщо воно не адаптоване під специфіку сприйняття покоління Z. Когось не влаштовує стиль управління, обраний керівництвом".

За словами експертки, для компаній, які часто наймають молодь, звичайною справою стала розробка гейміфікованих програм вхідного навчання. Коли працівників до 25 років треба до чогось підготувати, ігровий формат найчастіше виявляється найефективнішим. Крім того, прямий керівник зумера бере на себе роль коуча.

"Представникам цієї вікової групи потрібен постійний зворотний зв’язок, завдання для них слід формулювати покроково та на кожному кроці давати окрему інструкцію та оцінку, — каже Пашкіна. — Ще один чинник, про який не можна забувати — їхня потреба у визнанні. Не дасте їм можливості відчути себе значущими — навряд чи утримаєте".

Нові правила для роботодавців покоління Z

Як працювати із зумерами — рекомендації для наймачів та менеджерів від психотерапевтки Олени Рихальської

• Максимально конкретизуйте кожне завдання. Розпливчасті чи недбалі формулювання, які передбачають, що працівник витратить певні додаткові зусилля і сам розбереться, чого від нього хочуть, годилися для того, хто тримався за місце. Представник покоління Z навряд чи змириться з таким стилем керівництва.
• За виконанням кожного завдання має йти заохочення. Зумерам треба постійно отримувати нагороди, можливо, не дуже великі, але включені в їхню систему цінностей. Простіше кажучи, їм потрібно давати те, що для них важливо.
• Працюючи з зумером, треба забути про лояльність до наймача. А краще — визнати, що така лояльність із самого початку була досить сумнівним поняттям. Відносини між роботодавцем та найнятим персоналом взагалі не припускають емоційної складової. Їхня база — чисте раціо. Компанія платить працівникові лише поки це вигідно, і дивно очікувати, що працівник керуватиметься якимись іншими міркуваннями. Те, що раніше називали "лояльністю персоналу", здебільшого було результатом певного психологічного маніпулювання з боку роботодавця. З молодим поколінням більшість цих маніпуляцій не працює.
• Справно платити. Гроші для зумера — основна, ба, навіть єдина мотивація до роботи. Якщо попередні покоління готові були певний час миритися з затримками зарплатні або непрозорими схемами оплати праці, представники покоління Z просто підуть, щойно помітять щось подібне. Вони повинні чітко знати, скільки отримають за кожну дію, як і коли будуть виплачені гроші.
• Враховувати індивідуальні психологічні особливості при доборі кандидатів. В ідеалі до системи співбесід добре включити зустріч із психологом. Особливо, якщо йдеться про посаду, яка передбачає кар'єрне зростання.