Дефіцит кваліфікованих кадрів та як побудувати взаєморозуміння із співробітниками: найцікавіше від HR бренду HORECA

Які існують сучасні принципи підходу до процесу пошуку, онбордингу кандидата і заохочення його продовж усього періоду роботи?

Як показує практика, сайти з пошуку роботи залишаються досі актуальними. Там можна знайти всіх: починаючи з лінійного персоналу, закінчуючи топменеджментом. Також наразі добре працює та набуває популярності відео на Інстаграм-сторінках, де компанія у нестандартній подачі розповідає про відкриту вакансію з вимогами та пропозиціями до кандидата. Дієво працює система "приведи друга". Вона завжди буде однією з найкращих, мінімум через те, що це скорочує відстань між кандидатом і роботодавцем, а також набуває більшої довіри через третю особу, яка вже працює у колективі.

Наприклад, були кейси з невиплатами зарплат співробітникам на початку повномасштабного вторгнення. Подібна репутація негативно впливає на бренд. Якщо керівництво поводить себе чесно та етично щодо робітника, то такий співробітник може виступити амбасадором бренду. Таким чином буде посилюватися HR-бренд. Цей принцип я вважаю найефективнішим та найсучаснішим.

Щодо заохочення співробітників впродовж всього періоду роботи. Саме в нашій компанії під час ковіду вже була налагоджена доставка. І всі наші ресторани працювали весь період пандемії без зміни обсягів роботи. Це був показовий період, ми стабільна компанія та зберегли усі робочі місця. За цей час відкрили ще один ресторан на Троєщині. Що стосується роботи під час війни, тут ми теж працюємо стабільно. Наші ресторани зачинилися всього на півтора місяця після початку повномасштабного вторгнення. З початку квітня почали знову відкривати всі заклади. Великим показником було те, що 90% співробітників, які у нас працювали, але в перші місяці виїхали на захід України або за кордон, — всі вони до нас повернулися. Наразі найбільшим заохоченням є саме стабільність компанії без скорочення робочих місць та своєчасна виплата зарплати. Також те відношення, яке ми даємо нашому колективу, (оскільки у нас немає ніякої ієрархії в компанії) починаючи від лінійного персоналу, і закінчуючи керівниками відділів, — ми всі тут працюємо на одному рівні. Тобто не допускаємо таких ситуацій, щоб якась робота або посада в нашій компанії знецінювалась.

Які існують проблеми на ринку HORECA? Розкажіть, як на відсутність кадрів вплинули ковід і війна?

Щодо ковіду. Як показала практика: ті ресторани, які не були готові одразу вводити доставку за перші два-три місяці пандемії, щоб адаптувати бізнес під новий формат, втратили великий відсоток кадрів.

Багато працівників серед лінійного персоналу — це 80% приїжджих, які винаймають житло. У той час вони просто змінили галузь. В основному пішли у сферу IT. Велика кількість співробітників почали змінювати роботу, йти вчитися на ті професії, які дозволяють працювати віддалено.

Легше за все змінити сферу було молодшим працівникам. В основному в HORECА серед офіціантів більшість — люди студентського віку. Тому найбільша проблема саме під час ковіду — це те, що був певний відсоток людей, які спробували себе в іншій галузі й просто не захотіли повертатися в HORECA.

Щодо війни. Саме у цьому році була дуже критична ситуація на всьому ринку, не тільки у HORECА. Саме через те, що велика кількість людей виїхали за кордон. Зіграла роль дефіциту чоловіків, бо чимало пішли на фронт. У нашій сфері працюють немало жінок віком від 40, які могли виїхати з онуками, дітьми — більшість з яких це і зробило. До Києва переїхали багато людей, домівки яких опинилися в окупації.

Дана ситуація повпливала і на інші сфери. У торгівлі, у банківській сфері, на виробництві — цей рік показав, що є дійсно дефіцит кадрів. Перевагу отримали ті компанії, які змогли запропонувати більший дохід на нових умовах для людей, які змінили сферу й почали працювати віддалено.

Серед яких професій в HORECA, навпаки, найбільша конкуренція? На яких професіях отримують найвищі зарплати?

Найбільша конкуренція на таких посадах, як шеф-кухар, оскільки це люди, які вже за собою мають певний багаж знань. Кадрів з таким досвідом не вистачає. В основному це професіонали, які доволі ретельно обирають собі роботу, і серед таких людей зараз дійсно велика конкуренція. Існує чимало кваліфікованих кандидатів на ринку, але їх недостатньо, щоб покрити всі відкриті вакансії. Кандидат може обирати з великої кількості пропозицій і орієнтуватись на свої побажання. Наразі за статистикою, 1 із 10 претендентів на місце отримує робоче місце після співбесіди. Серед лінійного персоналу найбільше заробляють, без сумніву, офіціанти, адже вони мають ставку + чайові, або відсоток від продажу. Досвідчений офіціант знає, як впливати на свій заробіток.

Розкажіть, які існують навчальні програми, методи просування кадрів у середині компанії?

Ринок HORECА пропонує велику кількість курсів, тренінгів для кухарів та працівників сервісу по Україні. Включаючи літературу з управління персоналом, менеджменту, сервісу тощо. Ми є прихильниками розвитку нашого персоналу всередині. Якщо у наших колег є бажання піти на певний захід, що стосується його підвищення кваліфікації, ми зі своєї сторони готові компенсувати 50% вартості. Також ми маємо внутрішню бібліотеку, де можна знайти професійну літературу. Вона доступна абсолютно для всіх співробітників.

Хто ваш ідеальний кандидат? Де такого краще за все шукати?

Не можна орієнтуватись тільки на один метод пошуку, всі вони працюють в сукупності. З теперішньою ситуацією на ринку краще використовувати всі можливі способи: сайти з пошуку роботи, сарафанне радіо, рекомендації друзів тощо. Створювати свою механіку пошуку кандидатів і шукати нестандартні рішення.

Ідеальний кандидат для нас — це людина, яка готова розвиватися і навчатися новому, йти вперед та бути на одній хвилі. Яка отримує задоволення від продукту, комунікації та динамічної роботи. Ми сприяємо кар’єрному росту в середині компанії й маємо досвід, коли офіціант виростає до позиції адміністратора, а наші керівники пройшли свій шлях з позиції кухарів. Для нас важливо, щоб співробітники зростали в компанії, оскільки ми масштабуємось і під час війни продовжуємо відкривати нові заклади.

Кар’єрними сходами зазвичай підіймаються не просто люди, які приходять виконувати свою роботу за графіком, а ті, які прагнуть розвитку і доводять це своїми результатами.

Яка програма лояльності існує в вашій компанії? Чим ви можете заохотити ідеального працівника, щоб він вважав вас ідеальним роботодавцем?

Останній рік був найважчим. Зараз процент ідеальних кандидатів набагато менше, ніж рік назад або до війни. Ми цінуємо наших співробітників й готові відповідати вимогам ідеального роботодавця.

По-перше, наша компанія допомагає співробітникам у форс-мажорних обставинах та виділяє кошти на допомогу. Ми запроваджуємо дозвілля для наших співробітників — щотижнево проводимо турніри з волейболу та різні корпоративні заходи. Основна цінність компанії — це довіра, тому офісні співробітники мають гнучкий графік. Він спонукає у комфортному режимі досягати поставлених результатів.

До 2020-го року, ми подорожували задля натхнення та розширення світогляду. Прикладом були подорожі у Вірменію та Грузію на батьківщину засновників мережі. До війни ми були однією з небагатьох компаній у HORECA, яка 1, 2 і 3 січня завжди були вихідні. 2 січня у нас був новорічний корпоратив для всієї команди. Це дуже велика рідкість.

Також ми не залишаємося осторонь від благодійних справ. До кожного Дня донора організовуємо участь у донорстві. Торік ми відмовились від новорічних корпоративних подарунків і виділені кошти переказали у фонд "Повернись живим". На постійній основі у ресторанах розміщенні скриньки для донатів, які ми переводимо на потреби ЗСУ.

Як розвивати сучасну внутрішню комунікацію зі співробітниками? Які головні правила або принципи комунікації?

З самого початку існування компанії, ми переймали досвід західних компаній, де рівність між співробітниками — одна з основ. Абсолютно всі: від лінійного персоналу до власників звертаються один до одного за іменем. Це зближує і додає певної довіри. Ми руйнуємо ці бар’єри.

Для комунікації, обміну даними та задачами ми використовуємо професійні програми. Вони дозволяють зберігати всю інформацію в одному місці. Також ми використовуємо сучасну платформу для вивчення меню, стандартів роботи, технологічних карт тощо. У випадку зміни співробітника, вся необхідна інформація, файли для роботи на цій посаді завжди залишаються у цій програмі. Ми відкриті до нових та сучасних впроваджень у нашу роботу для збільшення продуктивності та результативності.

Головне — не боятися новаторства та йти у ногу з часом.

Як спонукати персонал до підвищення кваліфікації та чи це взагалі потрібно робити професіоналам з великим досвідом? Якщо так, то в яких професіях це обов’язково?

Якщо ми говоримо про компанію, яка хоче зростати та зрощувати внутрішні кадри, то тут без варіантів — треба спонукати персонал до підвищення кваліфікації. Це потрібно абсолютно всім. Якщо компанія не має змоги дати кар’єрне зростання для співробітника, то потрібно запроваджувати ті ж самі тренінги для підвищення кваліфікації, курси. Якщо ми говоримо про офіціантів, то можливо вивчення іноземних мов. Тобто всіляко мотивувати співробітників йти далі. Як показує практика, не всі люди готові до кар’єрного зростання або до підвищення кваліфікації. Може бути так, що керівник бачить певного підлеглого на вищій посаді, а підлеглий просто не хоче, і нічого з цього не вийде. Головне, щоб це було взаємне бажання. Це просто допомагає не втратити дійсно гарного співробітника всередині компанії.

Які ваші прогнози на найближчі два роки щодо трендів у пошуках "того самого" співробітника? Що може змінитися та до чого готуватися HR-спеціалістам?

Це будуть важкі часи для різних компаній, оскільки війна внесла свої корективи. Дефіцит кадрів збільшується, потрібно розробляти програми для підвищення кваліфікацій співробітників кожної ланки. Впроваджувати навчальні програми для нових кандидатів та кандидатів без досвіду.

Наразі наша компанія працює над пошуком тренерів, які зможуть систематично проводити для наших колег різні навчальні програми. З внутрішнього — мотивувати персонал розвиватись та рухатись вперед кар'єрними сходами в середині компанії.

Кожна компанія має замислитись про свою репутацію. Необхідно будувати сильний HR-бренд та викликати довіру у кандидатів. Інакше найближчим часом ми стикнемось з проблемою відсутності кадрів.