"БезВагань": про нову програму професійного розвитку від Київстар

Як надійно з’єднувати всю країну та підтримувати зв'язок із реаліями ринку праці, відповідаючи на виклики воєнного часу новими HR-трендами, які стають стандартами галузі? Як створити "БезВагань" — програму професійного розвитку для фахівців-початківців та ефективно реалізувати у неї стратегію win-win знає Світлана Кончаніна, начальниця департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар.

— Які завдання ставила перед собою компанія, розпочинаючи програму "БезВагань" та яким є механізм її роботи?

— Ця програма стала продовженням ще одного нашого проєкту — Returnship, спрямованого на протидії упередженому ставленню роботодавців до кандидатів за будь-якими ознаками. Тоді ми проводили стажування для фахівців із великою перервою в стажі. "БезВагань" — це новий рівень Returnship, на якому передбачаються актуальні умови ринку праці. Уже торік роботодавці відчули дефіцит кадрів. Проте ми бачили по аналітиці, що вакансії відкриваються здебільшого для людей з досвідом роботи. Але таких працівників на ринку вже не багато: багато кандидатів або виїхали за кордон, або їх кар'єрні амбіції відкладені на кращі часи, бо зараз в пріоритеті безпека.

Програма "БезВагань" стала нашою відповіддю на цю ситуацію. Перед нами стояло два основних завдання. По-перше, нам потрібно закривати вакансії. Тому ми запропонували менеджерам взяти до своїх команд за строковим річним договором джунів будь-якого віку з мінімальним досвідом роботи або взагалі без нього та навчити їх так, щоб після закінчення програми вони залишилися у компанії. Ми найняли відразу 22 джунів практично до кожного підрозділу компанії — HR, PR, технічний, адміністративний, фінансовий та юридичний напрям, BigData та кібербезпека, В2С та В2В. Це дозволило нам вирішити друге важливе завдання — зміцнити та поширити корпоративну культуру компанії щодо менторингу та коучингу, а також зміцнити реноме Київстар, як роботодавця з різноманітним та інклюзивним (Diversity&Inclusion) підходом, що дає нам можливість залучати мотивованих співробітників зі свіжими поглядами та підходами.

— Програма стартувала в серпні 2023 року, тому зараз вже можна підбивати перші підсумки. Наскільки вона виявилася ефективної?

— Ми отримали більше ніж тисячу заявок на участь у програм іта оскільки ми нікого не обмежували за віком, статтю, досвідом чи іншими критеріями, то серед наших кандидатів були чоловіки та жінки віком від до 72 років зі всієї України. Серед них ми обрали 22 фіналістів, наших джунів. Після півроку стажування вже четверо з них переведені на постійну позицію до штату компанії.

Нещодавно ми робили опитування серед менеджерів про те, наскільки вони задоволені та бажають залишити своїх джунів в команді. 90% з них вже зараз готові переводити їх на вільну вакансію. Тобто ми справді знайшли правильних людей на правильні посади. На місце, що звільняється, ми відразу беремо нового джуна.

Важливо і те, що компанія приділяє учасникам програми багато уваги. Ми об’єднали їх в ком'юніті, проводимо різні бізнес-ігри, онлайн-зустрічі, спільні фотосесії, щоб вони не тільки навчалися за своєю спеціалізацією, але й краще розуміли цінності та корпоративну культуру Київстар. Ми зацікавлені в тому, щоб учасники програми стали нашими співробітниками, адже ми вкладаємо багато зусиль, щоб потім просто взяти і віддавати готового фахівця до іншої компанії. Ми шукаємо для себе колег, разом з якими досягатимемо успіхів. І ми побачили, що більш лояльної аудиторії ніж наші джуни, важко уявити. "Вау, тут мною займаються", — дивуються вони. Нам це дуже приємно, бо це кажуть люди з життєвим досвідом, які вміють розставляти пріоритети у роботі та в житті. Тому програмою "БезВагань" ми хочемо донести всім роботодавцям України — шукайте та беріть таких людей на роботу!

— Чому, на вашу думку, актуальний стан українського ринку праці вимагає від роботодавців шукати нестандартних рішень?

— Конкуренція за фахівців серед роботодавців ростиме і надалі. У такій ситуації треба шукати нові інструменти закриття вакансій. Впевнена, що і з цим викликом ми впораємось. Але більше шансів на успіх буде мати той, хто першим побачив і почав розвивати додаткові можливості. Наприклад, розрахунок лише на студентів, вже практично не працює, бо зараз у прифронтових областях просто фізично не вистачає людей. Тому треба звертати увагу на інші категорії потенційних працівників. Ми це зрозуміли досить давно, бо ще у 2019 році запустили програму Returnship, розраховану на тих, хто мав довгу перерву в кар'єрі, або хотів змінити професію, а також кандидатів, яких більшість роботодавців не розглядали через вік. Але зараз це стає нормою.

Або ж тренд на "чоловічі професії" для жінок та увага до програм з жіночого лідерства. Звичайно, мало жінок зможуть фізично осилити професію інженерів телекомунікацій, які мають обслуговувати базові станції і в тому числі підніматись на вежі. Але ми можемо запропонувати їм, наприклад,частину роботи, пов’язану з комунікаціями чи документами.

У Київстар добре працює реферальна програма і зараз десь 20% кандидатів приходить в компанію за рекомендаціями наших співробітників. Перевагою є те, що у нас немає обмежень звідки територіально людина працює — наші співробітники виконують роботу навіть з-за кордону, якщо це дозволяє функціонал їхньої позиції. Звісно, робота з віддаленими командами — це виклик для керівників, тому ми робимо акцент на роботі з лідерами, щоб вони могли налагодити ефективну роботу з розкиданими територіально працівниками. Словом, сучасний рекрутинг потребує нових, сміливих рішень.

— І подальше продовження програми "БезВагань" та її розширення на джунів-інженерів з їх числа?

— Так, вже з квітня ми плануємо стартувати зпрограмою "БезВагань" для залучення джунів до технічної дирекції. І це набагато складніше, тому що дефіцит саме технічних спеціалістів відчувається в галузі досить давно. Ми сподіваємось, що наша програма "БезВагань" для технічних спеціалістів викличе увагу кандидатів, бо робота у компанії Київстар – це унікальний шанс взяти участь у відновленні країни, де кожен українець залишається на зв'язку та наближає нашу майбутню перемогу.