Як лідери обирають лідерів: секрети сильних команд

У сучасному бізнесі вирішальним фактором стають люди, які здатні брати на себе відповідальність, ухвалювати рішення та вести за собою інших. Саме тому компанії сьогодні дедалі більше уваги приділяють не лише пошуку професіоналів, а й розвитку майбутніх лідерів. Особливу роль тут відіграють керівники напрямів, адже вони відповідають за результати своїх команд і впливають на реалізацію стратегії компанії. Тому питання пошуку та розвитку майбутніх лідерів сьогодні стає одним із ключових для бізнесу. 

Лідерство як стратегічний актив

Функціональна експертиза залишається важливою Вимогою для керівника, однак сама по собі вона вже не гарантує успіху. Досвід і професійні навички мають значення, але дедалі частіше роботодавці оцінюють кандидатів також за здатністю ухвалювати рішення в умовах невизначеності, об'єднувати людей, стратегічно мислити та швидко адаптуватися до змін.

Такого підходу дотримуються і в бізнес сервіс центрі AB InBev Efes Ukraine. Під час відбору кандидатів компанія оцінює не лише професійний досвід, а й лідерські компетенції. Аналіз попередніх досягнень допомагає зрозуміти, наскільки людина готова виконувати функціональні завдання, тоді як оцінка потенціалу дозволяє визначити, чи зможе вона надихати команду, стратегічно мислити та розвивати бізнес.

Головний принцип сильної управлінської команди

Ефективна управлінська команда — це не просто група сильних фахівців. Вона працює як єдина система, де кожен керівник відповідає за свій напрям, але водночас розуміє спільні цілі бізнесу, довіряє колегам і бере участь у спільному ухваленні рішень.

Саме за таким принципом працює AB InBev Efes Ukraine, використовуючи комплексний підхід до підбору персоналу, який поєднує оцінку професійної експертизи та лідерського потенціалу.

Під час відбору кандидатів аналізується їхній професійний досвід, досягнення та рівень експертизи, щоб оцінити готовність до виконання функціональних обов'язків. Водночас значну увагу приділяють лідерським компетенціям, адже саме вони визначають здатність керівника об'єднувати команду, знаходити рішення та забезпечувати розвиток бізнесу. Такий підхід дозволяє не просто закривати вакансії, а формувати сильні управлінські команди.

Досвід керівника: як формуються сильні команди

Директор центру бізнес сервісу AB InBev Efes Ukraine Віталій Сидоренко координує роботу шести напрямів компанії. У його підпорядкуванні працюють керівники різних функцій, що вимагає не лише ефективної координації, а й побудови команди.

За словами Віталія Сидоренка, головний висновок, до якого він дійшов за роки роботи на керівних посадах, полягає в тому, що сильні команди починаються насамперед із людей.

“Якщо чесно, за всі ці роки в управлінні, а на керівних посадах я знаходжусь 17 років, останні 10 з яких я займав посади директорів виробництва та центру бізнес сервісу, я зрозумів одну дуже просту річ: сильні команди не будуються навколо процесів. Вони будуються навколо людей. І не просто хороших людей, а тих, хто вміє брати відповідальність — фактично майбутніх лідерів”, — розповідає Віталій Сидоренко.

Лідера видно ще до призначення

На думку директора AB InBev Efes Ukraine, потенційного керівника можна розпізнати задовго до того, як він отримає відповідну посаду. Передусім це проявляється у ставленні до відповідальності та здатності самостійно шукати рішення.

“Багато хто думає, що лідера призначають. Насправді ні. Його видно значно раніше, ніж у нього з’являється посада. Ти бачиш лідера по поведінці, а не по посаді”, — ділиться Віталій Сидоренко.

Він пояснює, що найбільше звертає увагу на людей, які не лише повідомляють про проблему, а й пропонують шляхи її вирішення. 

“Є люди, які приходять із проблемою — і все. А є ті, хто приходить і каже: "Ось проблема. Я думаю, можна зробити так і так. Я спробую перший варіант". Оце вже сигнал, на який варто звернути увагу. Ініціативність, небайдужість до результату — те, на що в першу чергу треба дивитися”, — каже керівник.

За його словами, ще одним важливим показником є здатність людини впливати на інших.

“Якщо людина може організувати інших без формальних повноважень, значить, у неї вже є певні завдатки лідерства”, — впевнений Віталій Сидоренко.

Потенціал важливіший за стаж

Водночас досвід, на переконання експерта, не завжди є головною перевагою кандидата. Значно важливіше — готовність навчатися та змінюватися.

“Досвід — це добре, але потенціал, як на мене, важливіший”, — каже він.

За словами Віталія Сидоренка, під час оцінки кандидатів він насамперед звертає увагу на те, наскільки швидко людина навчається, як реагує на помилки та чи здатна сприймати зворотний зв'язок: “Якщо людина вміє приймати фідбек і змінюватися — це набагато цінніше, ніж десять років "стабільного" досвіду”.

Баланс вимогливості та довіри

На переконання директора компанії, сильні команди будуються на поєднанні високих вимог і довіри.

“Разом, а не окремо. Сильні команди будуються не лише на довірі або лише на дисципліні — вони будуються на їхньому балансі. Як на мене, лідери встановлюють амбітні цілі, не приймають "процес заради процесу", але при цьому дають свободу у способах досягнення результату. Це створює середовище, де люди не бояться брати на себе більше відповідальності, не прагнуть перекладати відповідальність на когось іншого, ухвалювати рішення, а також мислять категоріями результату. І от тоді розпочинається цікаве: вони починають думати, брати на себе більше і реально зростати»”, — пояснює директор AB InBev Efes Ukraine.

Фідбек як інструмент розвитку

Окрему увагу керівник приділяє культурі відкритого зворотного зв'язку: “Фідбек — це не про критику, це про розвиток. Сильна команда — це не там, де всі мовчать і погоджуються. Це там, де можна сказати "Я не згоден" і це нормально. Якщо немає конструктивного зворотного зв’язку — команда починає деградувати, навіть якщо всі задоволені і, начебто, справи йдуть нормально”.

З огляду на власний досвід, Віталій Сидоренко запевняє, що саме відкритість до дискусії та чесного обміну думками є ознакою зрілої команди.

“Найкращі команди, з якими я працював, завжди відкрито обговорювали рішення, могли сперечатись та не боялись говорити керівнику правду. І це не руйнує авторитет лідера — це його підсилює”, — зазначає він.

Результат — головний критерій

Ще одним принципом, який Віталій Сидоренко вважає визначальним для сильного керівника, є орієнтація на результат.

“Існує одна річ, яку я принципово не приймаю — це "процес заради процесу". Можна дуже напружено працювати, правильно писати звіти, відвідувати всі зустрічі, виглядати зайнятим, але якщо немає результату — це нічого не вартує. З іншого боку, люди, які шукають рішення, доводять справу до кінця, не зупиняються на "ми спробували" — вони і стають лідерами, здатними мотивувати, заряджати на успіх, вести за собою, переживати кризи і виходити з них достойно, з новими здобутками і ще сильнішими”, — каже експерт.

У підсумку, керівник AB InBev Efes Ukraine формулює ключовий принцип власного підходу до формування команди: “Слабкий керівник боїться сильних людей поруч. Сильний — шукає їх. Ба більше, сильний лідер створює середовище, де такі люди можуть з’являтися і рости”.

Лідерство як інвестиція в майбутнє

Лідери обирають лідерів не випадково. Це системний процес, який поєднує аналіз досвіду, оцінку потенціалу та розуміння того, яку роль людина відіграє в розвитку компанії. І якщо функціональна експертиза допоможе успішно виконувати професійні завдання, то лідерські компетенції визначать здатність вести команду за собою та забезпечувати довгостроковий результат. Компанії, які інвестують у розвиток майбутніх лідерів, створюють не просто сильні команди, а стійкі управлінські екосистеми, що ефективно працюють в умовах постійних змін.