HR во время войны: как украинский бизнес мотивирует, удерживает и поддерживает сотрудников — главные тренды

Во время войны мобилизация, миграция и структурный кадровый дефицит изменили правила для украинского бизнеса. Компании в разных отраслях экономики превратились в единую движущую силу по мотивации молодежи и получению доверия людей во время кризиса. Фокус пообщался с HR-руководителями в банковской, агро и потребительской отраслях на тему принципов привлечения специалистов, психологической поддержки ветеранов и новых моделей поощрения сотрудников.

Как подтверждают эксперты по управлению персоналом, сегодня бизнес сталкивается с теми же вызовами, что и глобальный рынок труда — дефицитом квалифицированных кадров и необходимостью быстро адаптировать людей к постоянным изменениям. А вот подходы к преодолению кризиса разнообразны. Именно о них HR-специалисты и рассказали.

Агросектор: гибкость как стратегия выживания

Агробизнес почувствовал на себе мощное давление войны. В условиях дефицита кадров и работы людей в постоянном стрессе и опасности компании не только адаптируют операционные процессы, но и перестраивают подход к поддержке. Выплаты бонусов работникам за результат оставляют, однако формулу их расчета пересматривают в сторону уменьшения нагрузки последствий военного времени и увеличения возможности работникам получить более высокие дополнительные выплаты, чем по формуле довоенных времен.

"У нас появились программы и мероприятия, которые помогают работникам оставаться резильентными и чувствовать заботу от компании.

Наша программа ментального здоровья существенно расширилась: к бесплатным консультациям психологов были добавлены юридические консультации, коучинг для руководителей, регулярные вебинары на тему ментального здоровья и группа поддержки семей военнослужащих "Берегини". Наша программа Wellbeing включает в себя такие составляющие, как финансовое, ментальное и организационное благополучие, а также физическое здоровье. Все они претерпели определенные изменения во время войны, такие, которые улучшают жизнь работников", — рассказывает директор по управлению персоналом "Агропросперис" Людмила Горовая.

Как изменился социальный пакет аграриев во время войны

Соцпакет в аграрной отрасли также претерпел изменения. По словам эксперта, сейчас компания предоставляет как финансовую поддержку, так и помощь семьям и работникам в прифронтовых регионах.

Читайте также: Ставка на людей: почему "Агропросперис" продолжает инвестировать в команду

"Кроме увеличения сумм выплат за рождение детей (50 тыс. грн — за первого ребенка, 100 тыс. грн — за второго и 150 тыс. грн за третьего и более ребенка), у нас действует политика помощи пострадавшим в результате войны, которая охватывает работников и их семьи. Работникам, которые работают в компаниях на прифронтовых территориях, установлена доплата 30%, а с 1 июня 2026 года 50% к окладу (они сами называют их "боевые"). Также для них действует программа компенсации вынужденной аренды жилья, а для их семей — программа летнего отдыха в санаториях и детских лагерях", — говорит директор по управлению персоналом.

Важной частью внутренней культуры стали также командные и спортивные инициативы, которые работают как инструмент эмоциональной стабилизации.

"К нашему привычному спортивному клубу по бегу мы добавили футбольные турниры. Учитывая то, что в компании работает 74% мужчин, футбольные турниры стали мега-популярными мероприятиями и собрали вокруг себя много болельщиков", — говорит Людмила Горовая.

Кадровый дефицит агросектор решает через внутреннюю подготовку и быстрое обучение работников: "Процент мобилизованных работников у нас на уровне 6-6,5%. Ситуацию с дефицитом персонала мы начали решать с первых недель войны, именно тогда мы начали брать стажеров на ключевые должности: тракторист, водитель, агроном, механик, инженер. В случае возникновения вакансии у нас есть внутренний кандидат, уже обученный и интегрированный в корпоративную культуру компании."

Дефицит кадров — что изменилось в подходе к привлечению агроспециалистов

Острый кадровый голод в агросекторе заставил компании искать нестандартные решения для поддержания операционной непрерывности. В условиях ограниченного внешнего рынка труда и бешеной конкуренции за специалистов бизнес все чаще полагается на внутренние ресурсы. Речь идет как о быстром переобучении работников, так и гибком перераспределении персонала между различными направлениями и предприятиями внутри одной группы компаний.

Фактически формируется модель так называемого внутреннего "кадрового аутсорса", когда компания сама для себя становится источником временного покрытия потребностей в персонале в пиковые периоды работ.

"Мы — группа компаний, и при необходимости сами для себя выступаем такими агентствами, то есть привлекаем персонал временно для работ на наших других предприятиях. Традиционно западные компании отсеиваются раньше и помогают с посевом на севере", — говорит специалист по кадрам.

"Условия войны меняются очень быстро, поэтому компаниям важно пересматривать подходы к управлению, процессам и организации работы. Гибкость в принятии решений, готовность к переквалификации работников и быстрая реакция на новые вызовы помогают сохранять эффективность. Перефразируя известную цитату: "В войне выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всего приспосабливается к изменениям", — объясняет директор по управлению персоналом "Агропросперис" Людмила Горовая.

Ключевая HR-стратегия в области производства и дистрибуции

В производственных компаниях, в частности, таких крупных, как Bayadera Group, война еще сильнее подсветила роль HR как системы поддержки людей во время кризиса. Прежде всего речь идет о внутренней мобильности и быстрой адаптации к изменениям.

Бизнес в этой области расширяет собственные программы развития, обучения и социальной поддержки, одновременно поддерживая стабильность команд.

"Материальная помощь работникам в компании существовала и раньше, но во время войны мы значительно расширили направления поддержки. Сегодня компания по запросу помогает мобилизованным работникам с приобретением амуниции, необходимого снаряжения, лечением и реабилитацией. Также поддержку получают семьи наших сотрудников, особенно в самых сложных ситуациях, в частности если работник погиб при защите страны", — отмечает в комментарии Фокусу HR-директор Bayadera Group Анна Мазуренко.

Читайте также: От мотивации к поддержке: как война изменила HR-подходы Bayadera Group

Отдельным направлением стала работа с молодежью и формирование кадрового резерва через стажировку. На протяжении войны компания не останавливает программы развития, обучения и стажировки, ведь сотрудники должны видеть перспективу и чувствовать уверенность в будущем.

"Мы стали активнее привлекать студентов к программам стажировки и практики, помогая молодым специалистам получить первый профессиональный опыт и возможность дальнейшего трудоустройства", — отметила эксперт по персоналу.

Программы для ветеранов

Для военных, которые вернулись к гражданской жизни и работе, в компании внедряют программы адаптации. Прежде всего речь идет об индивидуальном подходе с учетом состояния человека, возможностью постепенного возвращения к рабочему процессу и поддержку со стороны руководителей. По словам эксперта по кадровой политике, бизнес понимает, что после возвращения со службы людям нужно время для вхождения в рабочий ритм.

"Также компания предоставляет возможность сменить направление работы или профессию внутри компании, если предыдущая должность или формат работы уже не подходят работнику. Мы готовы обучать, помогать осваивать новые направления и создавать условия для дальнейшей профессиональной реализации ветеранов в компании", — объясняет HR-директор Bayadera Group Анна Мазуренко.

Важную роль играет и внутренняя мобильность персонала, что позволяет бизнесу оставаться устойчивым даже в кризисных условиях.

"Еще с 2014 года, когда началась война, в компании начала действовать программа внутренней релокации работников. Поскольку наша компания имеет филиалы более чем в 20 городах Украины, это позволяло людям в сложных обстоятельствах не терять работу, а продолжать работать в другом регионе и оставаться частью команды", — рассказывает эксперт.

По наблюдениям Фокуса, именно помощь работодателя с адаптацией на новом месте в более безопасных регионах Украины релакированным работникам выходит на первый план среди приоритетов как руководителей, так и персонала. Первым важно не потерять специалистов, а вторым — иметь стабильность и возможность планировать свое будущее.

Привлечение сотрудников из других стран

Несмотря на фокус на поддержке украинских работников и сохранении рабочих мест внутри страны, бизнес все острее ощущает дефицит кадров, особенно в производственных специальностях. Поэтому компании уже начинают рассматривать возможность привлечения работников из других стран там, где нехватка персонала является самой острой проблемой.

"Поэтому мы уже обдумываем возможность привлечения работников из других стран в тех сферах, где есть наибольшая нехватка людей. Пока это только перспектива, но мы понимаем, что рынок труда меняется, и бизнесу нужно искать новые решения", — говорит Анна Мазуренко.

В то же время отмечает, что для компании критически важно сохранить сложившуюся команду, внутреннюю атмосферу и корпоративные ценности, построенные на многолетнем сотрудничестве и взаимоподдержке работников.

Безопасность, стабильность и дефицит кадров: какие вызовы преодолевает банковский сектор

Банковская сфера на протяжении войны отошла от классической карьерной мотивации. Теперь здесь акцентируют внимание на стабильности, безопасности и психологической поддержке сотрудников. Работодатели все чаще конкурируют не только зарплатами, а комплексом условий, которые позволяют людям оставаться в системе даже в период высокой неопределенности.

Как отмечают в банке, сама логика мотивации существенно трансформировалась.

Читайте также: Управление талантами: как изменились подходы к HR в Украине

"Рынок изменил фокус: если раньше главными стимулами считались карьерное развитие и амбиции работника, то теперь господствует концепция "безопасность-психологическая стабильность-смысл". То есть теперь мотивация работника неотъемлема от его психологического состояния и понимания того, какую пользу он или она приносят компании, а компания — стране в это сложное время. Учитывая динамичность нынешнего времени, долгосрочное планирование карьеры на 3-5 лет отошло на второй план", — говорит директор Департамента по работе с персоналом Идея Банк Ирина Пилат.

В то же время некоторые вещи остаются неизменными. Прежде всего речь идет о важности материального вознаграждения, которое было, есть и будет оставаться базовым фактором для работников. Однако сейчас деньги являются скорее условием входа людей в компанию, тогда как удерживают их на рабочем месте культура, поддержка и гибкость работодателя.

Программы поддержки банковских работников

Самой распространенной практикой крупных компаний сейчас является внедрение системных пакетов помощи.

"Обычно в них входят материальная помощь, дополнительный оплачиваемый отпуск и покрытие расходов на услуги психологов, то есть тот набор инструментов, которые практически необходимы человеку, чтобы помочь ему пережить потерю близкого человека: иметь время, финансовые ресурсы и психологическую поддержку в момент наибольшей уязвимости", — пояснила эксперт.

Отдельным трендом стала переквалификация работников как инструмент удержания.

"Если работник хочет покинуть компанию, ему предлагают получить дополнительные знания, переквалифицироваться и найти новое дело, оставшись в компании, но делая то, что ближе по душе", — отмечает директор Департамента по работе с персоналом Идеа Банк.

Что касается адаптации ветеранов, то банки, как и многие другие крупные работодатели, уже разработали и внедрили корпоративные программы реинтеграции, куда обычно входят такие элементы как аудит рабочего места и, при необходимости, его адаптация под инклюзивные стандарты, обучение руководителей и сотрудников экологическому общению, юридическое сопровождение, медицинская или психологическая реабилитация.

"Для системных банков общерыночным трендом является удержание 100% рабочих мест за работниками, которые служат в Силах обороны, и активная разработка программ для привлечения ветеранов с внешнего рынка", — добавляет Ирина Пилат.

Каких специалистов сегодня труднее всего удержать

По словам эксперта, рынок труда в банковском секторе демонстрирует неравномерное давление на различные категории специалистов, особенно критическим становится направление ИТ.

"Труднее всего удержать ИТ-специалистов, экспертов по кибербезопасности, узкопрофильных аналитиков, риск-менеджеров и сильных лидеров среднего и высшего звена", — рассказывает она.

Дополнительно формируется новая динамика поведения работников: часть персонала остается более инертной, в то время как высококвалифицированные специалисты становятся более мобильными.

"На сегодня тенденция двойная. С одной стороны, мы наблюдаем "синдром отложенного увольнения" у линейного персонала, а с другой есть готовность к изменениям у высококвалифицированных и узкопрофильных специалистов, особенно при условии получения ими более привлекательных предложений в контексте безопасности, стабильности и финансов", — объясняет Ирина Пилат.

А что касается сотрудничества с поколением молодых работников, то сейчас, по словам эксперта, банки активно привлекают студентов еще задолго до их выпуска из вуза, строя простую и понятную коммуникацию, ведь современная молодежь не принимает и не воспринимает любые иерархические структуры. Здесь результативны регулярные встречи, мастер-классы, тренинги по различным тематикам: от кибербезопасности и платежного мошенничества до того, как сформировать классное резюме. Все это помогает молодежи видеть банки не как зарегулированную систему, а через живых людей, которые работают по ту сторону системы и драйвят ее.

Поэтому портрет современного работодателя состоит из нескольких важных черт: честность и соблюдение обещаний, педантичность и уважение, а также забота о безопасности людей.

"А еще, что является относительно новым для рынка труда и уже крайне важным — это тот работодатель, который имеет четкую гражданскую позицию и поддерживает страну", — добавляет эксперт банка Ирина Пилат.

Напомним, Фокус уже оценивал украинский рынок труда и фиксировал острый дефицит кадров практически во всех отраслях. По словам демографов и эйчаров, в Украине наступил "серебряный век" экономики.