Анархия высокоразвитых. Есть ли жизнь после иерархии

Меня всегда удивляло, как можно выбрать место работы исходя из сухих данных: адреса, названия двух-трех программ, в которых необходимо уметь работать, и размера зарплаты. Основное удовольствие ведь получаешь от коллектива, удобного рабочего места, адекватной постановки задач и оценки усилий. Как же так получается, что в одних коллективах работается легко, а в других приходится заставлять, назначать штрафы и придумывать наказания?

Когда-то профессия передавалась из поколения в поколение, сотрудникам предоставлялись гарантии и понятные перспективы. И об удовольствии не особо задумывались. Не раб — и уже хорошо. И строилось все на иерархии — четкой договоренности, кто на кого работает и чьим целям служит.

Не сказать, что что-то сильно изменилось, но робкие попытки есть.

Один из первых ярких примеров случайно подала компания Valve, когда ее внутреннее руководство для сотрудников попало в интернет. Если коротко, начальников в этой компании нет: "Из всех людей в компании, которые не являются вашими начальниками, Гейб (Гейб Логан Ньюэлл — один из основателей и генеральный директор компании Valve. — Фокус) не является им в наибольшей степени". Также работники компании вольны сами выбирать проект и задачи, которые решают. Могут уходить в отпуск, когда и на сколько вздумается. И ни перед кем не отчитываются. "Как такое возможно? Все будут постоянно в отпусках!" — подумали не только вы. Но грандиозный успех их продукции (а эта компания создает компьютерные игры, например, Half-Life) заставил серьезно взглянуть на правила жизни Valve.

Иерархическая ущербность

Но сначала вспомним, какие задачи решает иерархия:

— ставит вам задачи (предполагается, вы сами не обладаете достаточно обширным взглядом на дела компании);

— контролирует исполнение (предполагается, что вы не в состоянии себя контролировать полностью);

— предлагает каналы получения информации (предполагается, что сами вы недостаточно любопытны);

— снимает с вас ответственность (и переносит все на одного человека — руководителя).

Это удобно, но прогресс не стоит на месте — люди бессовестно умнеют, перестают бояться жить и хотят сами отвечать за свои поступки.

Конечно, такие самостоятельные люди были всегда, становились полководцами, феодалами и различными руководителями. То есть были обречены взвалить на себя всю ответственность и вести за собой остальных, ленивых и пассивных.

Принцип Парето никуда не делся, в обществе все так же 20% активных людей на 80% пассивных, только самих людей стало больше. Кроме того, стали доступны знания, вырос общий уровень образования, и вообще, борьба за выживание отодвинулась на второй план. Теперь можно позволить себе иметь дела только с теми, кого не надо контролировать и определять в иерархию, кто сам добровольно выбрал для себя решение этой задачи и не будет пытаться свалить ответственность на другого. Отношения такого типа не имеют единого точного названия, как и конкретных алгоритмов построения. Со стороны такая конструкция выглядит как анархия, но из тщательно отобранных высокоразвитых людей.

От анархии к системному творчеству

Тренд развития "анархии из высокоразвитых людей" стал заметен на этапе, когда существенно изменились сами задачи: темп жизни потребовал от нас гибкости и адаптивности, разнообразие творческих профессий — индивидуального подхода, а нетривиальные задачи — вдохновения и проявлений инициативы.

В иерархиях слишком много ресурсов уходило на контроль и слишком много времени — на трансформации. Но уже недостаточно годами тиражировать одно успешное решение. Свежие решения теперь нужны постоянно. Идей вокруг больше, реализовывать их надо быстрее, а значит, творческо-изобретательские (R&D) процессы в компаниях должны стать частью бизнеса.

От должностей к ролям

Должность — это что-то такое, к чему долго идешь и что жалко потерять, поэтому изменения начинаются с того, что должности в компаниях сменяются ролями. И с понимания сотрудником того, что советоваться с менеджером проекта нужно не потому, что от него зависят бонусы, а потому, что именно он держит в голове все условия и дедлайны. Это же удобно! Роль — это просто то, чем вы планируете заниматься в ближайшее время. Роли легко распределять и менять, играть ими, используя нужные в разных задачах. Роли также легко обсуждать, не ущемляя ничьего достоинства. Главное — прозрачность вашей роли для других игроков и понимание ролей остальных.

Со временем использование ролевой системы показывает, что люди могут быть равны, способны одинаково уважать друг друга и осознавать свою важность для компании.

Следующий важный момент — самоорганизация. Ответственные люди, добровольно собравшиеся для решения некой задачи, заслуживают сами выбирать методы работы. Это может быть привычный прожект-менеджмент, цифровые методы либо доска с фломастером — кому как удобно. Главное — всем договориться решать одну и ту же задачу.

От исполнителей к личностям

Стоит также вспомнить про разницу подходов работодателей к найму сотрудников. Первый предусматривает стремление нанимать людей попроще в надежде за счет таких работников продолжать сохранять контроль в организации. Второй — выбирать высококвалифицированный персонал, рассчитывая по-новому взглянуть на свои решения.

Во втором варианте основные затраты уходят на поиск тех самых способных брать ответственность и самостоятельно искать гармонию. Рычаги контроля в этом случае распределяются между сотрудниками компании путем естественной, но приятной конкуренции, ведь сам факт присутствия кого-то сверху, даже если руководитель харизматичный и безгрешный, подавляет инициативу и неосознанно устанавливает границы дозволенного. При всей утопичности данной модели за этим стоит красивый расчет: коллектив свободных и сознательных людей сможет работать намного эффективнее, а значит, приносить больше прибыли.

Так, при оценке в $2–4 млрд (на 2011 год) и при штате в 400 человек компания Valve в пересчете на одного сотрудника прибыльнее, чем Google и Apple.

Тренд: сделать сотрудника счастливым

Изменились не только задачи, но и люди. Кроме общего роста образованности, люди стали ценить личное время и отказываются менять его на чужие фантазии. Стало важно совмещать жизнь и деятельность, сделать дело частью жизни и одинаково гордиться обеими частями. Принадлежать себе 100% времени, при этом оставаясь эффективным и успешным. Это вызов!

Некоторые работодатели уже поняли, что задумываться над удовлетворенностью сотрудников выгодно. У счастливого человека больше сил на работу. Например, в Швеции сократили продолжительность рабочего дня с 8 до 6 часов и обсуждается сокращение рабочей недели. А офис без гамаков и смузи вообще перестал восприниматься как офис. В этом же тренде — эксперименты с безусловным доходом. Работодатели стали осознавать, что свободный человек, которому всего хватает, не может не творить.

В Украине людям исторически чужда иерархия. У нас врожденная самостоятельность и ответственность. Веками отточенная адаптивность. Завидное количество подарков природы — от климатических поясов до ископаемых ресурсов. Но при этом комплекс неполноценности.

От подозрения к доверию

Нежелание найти и развивать личные качества приводит к неспособности ценить и уважать качества других. Неудовлетворенность тем, что их не слышат, мешает слышать других. Неуверенность в своих силах мешает фантазировать по-взрослому. Почему так произошло — отдельная история. Человека нового поколения больше интересует вопрос "что делать?" А делать вот что — доверять! Начать с себя — искать вызовы, поручать себе сложные задачи, расширять зону комфорта. Понять, что страхов намного меньше, чем кажется. Задачи вокруг уже давно имеют решения, и проблема на самом деле противоположная: как найти задачу, которая еще не решена и стоит потраченного времени.

Уважение к себе открывает следующий уровень: доверять другим. Это позволит легче объединяться вокруг проблем, делиться идеями и знаниями, спровоцирует ликвидацию заборов между домами. Тренд быть самостоятельной личностью (без ухода от цивилизации) означает гибко коммуницировать.

• Читайте также: Хомячкам напрячься. Чего боится Стивен Хокинг

На место иерархии, которую поддерживает один руководитель, должна прийти комбинация связей во все стороны, ведь теперь руководитель — вы. Развивать и поддерживать разнообразные форматы связей — теперь ваша обязанность. Чем качественнее канал связи, тем более сложную информацию можно передать. Чем меньше помех на линии (стереотипы, комплексы, традиции), тем точнее работает вся структура. Люди потратили столько времени, развивая способы связи: язык, книги, кино и интернет. Обидно, если такая идеальная цепочка передачи информации упрется в устаревшее недоверие.