Охота на зумеров. Пять правил для работодателей поколения Z

Если в детстве вас спрашивали: "Кем ты станешь, когда вырастешь?" и ответом было название какой-то профессии, это значит, что вам за 30. Несколько поколений выросли в обществе, где статус и значимость человека определяло то, где и кем он работает. Чтобы уволиться, нужна была определенная смелость. Это был поступок типа переезда — выход из зоны комфорта со многими неизвестными. Работодатели привыкли, что за очень редкими исключениями сотрудники заинтересованы в постоянной работе, что ассоциируется со стабильностью и дает ощущение безопасности. Теперь, очевидно, придется отвыкать. Представители молодого поколения увольняются легко и без колебаний.

Если для родителей важно было найти новое место, прежде чем оставить старое, то дети теперь просто уходят в никуда. Тенденция, отразившаяся еще до пандемии, усилилась в постковидные времена. В США с апреля по октябрь 2021 года добровольно уволились 24 млн человек. Судя по результатам опросов, проведенных по заказу Microsoft, почти половина взрослого трудоустроенного населения планеты рассматривает возможность бросить работу.

4 из 10 представителей поколений Y и Z (то есть, рожденные после 1981 года) признались, что готовы уволиться, если работодатель попытается заставить их вернуться в офис на полный рабочий день.

Сезон протестов. Тан пинг, зумеры и новые профсоюзы

В новых реалиях работники уже не боятся потерять работу, поэтому претензии в адрес нанимателей звучат гораздо чаще и настойчивее. В Соединенных Штатах в октябре 2021 года стартовала волна массовых забастовок, в них приняли участие более 100 тыс. человек. В стране довольно быстро сформировались несколько новых профсоюзов, которые приобрели немалый вес в обществе.

Приблизительно тогда же персонал нескольких крупных компаний, считающихся ключевыми игроками мирового рынка технологий, организовал акции протеста с требованием сокращения рабочего дня. Среди протестующих оказались работники ByteDance — базирующейся в Китае бизнес-структуры, владеющей, помимо прочих активов, социальной сетью TikTok, а также сотрудники Alibaba Group, владеющей AliExpress и еще несколькими маркетплейсами того же масштаба. Речь идет о глобальном тренде. Люди, работающие по найму, почувствовали, что работодатель нуждается в них больше, чем они в нем, и решили, что могут ставить условия. То, что тенденция проявилась даже в Китае, особенно показательно, потому что исторически авторитет работодателя в этой стране считался незыблемым, а представление населения о личных свободах было довольно размытым.

В последние годы огромную популярность среди китайской молодежи приобрело движение "тан пинг" ("приляг и отключись"). Его идеология проста: правильно жить – значит меньше работать, больше отдыхать и развлекаться. Временная подработка лучше постоянного трудоустройства, легкие задания лучше сложных, а типичный для Китая рабочий график с 9 утра до 9 вечера шесть дней в неделю вообще никому не нужен. Власти Китая безуспешно пытаются бороться со стремительным распространением "тан пинг".

Между тем в Японии набирает обороты очень похожее движение "поколения сатори". Его последователи отвергают жесткую корпоративную иерархию и не желают мириться с продолжительным рабочим днем. По их мнению, нет смысла прилагать сверхусилия по увеличению заработков, если можно просто отказаться от необязательных затрат.

Переломный момент. Как пандемия и дистант изменили рынок труда

Страны Западной Европы тоже не остались в стороне. По данным Bloomberg, к концу 2021 года количество трудоустроенных взрослых в ЕС стало на 2 млн меньше, чем до начала пандемии. Отчасти это связано с тем, что правительства нескольких европейских стран запустили щедрые программы социальной поддержки для неработающего населения. Частично — со страхом заразиться на работе и другими психологическими проблемами, обусловленными эпидемией коронавируса. Но есть и другие факторы.

Современная массовая культура обесценила труд как социально значимое занятие. Теперь большинство молодых людей воспринимают ее исключительно как инструмент зарабатывания денег. Когда покупательная способность денег снижается, а подкошенные кризисом наниматели вынужденно сокращают расходы и пытаются выжать максимум из каждого работника, не увеличивая плату, у нанятого человека возникает вопрос — есть ли смысл оставаться здесь?

Скорее всего, ответ будет "да". Работник согласится и в дальнейшем прилагать усилия для неудовлетворительного, но гарантированного заработка, без которого не сможет покрывать свои базовые расходы на аренду жилья, покупку еды и предметов гигиены, содержание нетрудоспособных родственников и т.д. Но поколение Z (родившиеся после 1991 года) выпадает из этой схемы. Иждивенцев они, по большей части, еще не имеют. Зато имеют экономически активных родителей, к которым можно переехать в случае финансовых затруднений.

Социальный стереотип, подразумевающий, что для взрослого человека жить с родителями и пользоваться их материальными ресурсами — значит, носить клеймо неудачника, постепенно уходит в прошлое. Его ослабление очень четко показано в современном западном кино. Взять, например, вышедшую на экраны 2020 года комедию Мишель Ларок "Непрошенные детки" (Chacun chez soi). По сюжету супруги средних лет недовольны тем, что взрослая дочь и зять однажды появились на пороге с чемоданами, и непонятно как долго "молодые" намерены здесь оставаться. Хозяева всячески пытаются намекнуть незваным деткам, что пора съехать, а тем просто некуда больше идти. Фильм поставлен так, что смешно смотрятся именно родители, не радующиеся тому, что дети теперь живут с ними. Молодые люди, по сути, посягнувшие на личное пространство старших, наоборот, вызывают соболезнования, а их поступки кажутся вполне адекватными.

Местная специфика. Поколение Z в Украине

В Украине размеры государственной помощи значительно скромнее, чем в странах Западной Европы и США. Однако практика бесплатного проживания взрослых детей в родительском доме, которую на Западе нормализовали недавно, у нас всегда считалась нормой даже после создания собственной семьи. Кроме того, зарплата на должностях начального уровня, которые обычно предлагают молодым, часто такова, что на комфортную самостоятельную жизнь денег не хватило бы.

В постепенный карьерный рост с увеличением доходов наши соотечественники из поколения Z не слишком верят. Уж очень быстро и непредсказуемо происходят кардинальные изменения в экономической плоскости. В постепенный рост профессионализма, который теоретически мог бы повысить стоимость человека на рынке труда, тоже веры нет. Процесс исчезновения одних профессий и возникновения других настолько ускорился, что навыки десятилетней давности чаще всего оказываются ненужными в настоящем. При таких вводных работа за скромную зарплату, которая не позволяет жить, как хочется, кажется пустой тратой времени и сил.

Дальше – хуже. Скорость развития технологий растет, следовательно, навыки устаревают все быстрее. Сейчас футурологи говорят, что нынешним 18-летним придется овладевать новой профессией каждые пять лет. Здесь можно подвергнуть сомнению целесообразность получения высшего образования и вообще любую работу на перспективу.

"Поколение Х (от 1965 до 1980 года рождения) всегда имело какой-то долгосрочный жизненный план. Не всем удавалось претворить его в жизнь, но его выстраивание считалось важным. Y (1981–1991) проявляли больше гибкости, выбирали определенную жизненную стратегию, а тактику менять по обстоятельствам, но Z мыслят категориями ближайшего времени: пройдем этот уровень, а там посмотрим", — говорит независимый HR-консультант Татьяна Пашкина.

Пожелавший остаться неназванным рекрутер рассказал Фокусу об инциденте, который шокировал нанимателя, но прекрасно иллюстрирует современные тенденции. 23-летнему кандидату, проходившему собеседование на должность начального уровня, предусматривавшую карьерный рост, задали стандартный вопрос: "Кем вы видите себя через пять лет?" Вместо ответа он обратился к интервьюеру со встречным вопросом: "А вы сами знаете, чем будете заниматься за пять лет? Будет ли еще существовать эта компания и вообще вся отрасль? Какая работа будет цениться через пять лет?". Все это было сказано спокойным тоном. Юноша не испытывал страха перед непредсказуемым будущим. Он вырос в постоянно меняющейся среде и принимал как данность, что планировать жизнь на пять лет невозможно.

Очень дорогие кадры. Как зумеры строят отношения с работодателем

Татьяна Пашкина подчеркивает, что, основываясь на украинском опыте, сложно составить какой-то однородный "портрет поколения", но действительно многие молодые люди предпочитают не участвовать в гонке потребления, не видя смысла в покупке дорогих вещей и других ценных приобретений. При этом найти новую работу им проще, чем кандидатам постарше. Молодых привлекают большим количеством предложений и некоторыми послаблениями.

По данным общественной организации Best Age, 80% вакансий на украинском рынке труда рассчитаны на кандидатов в возрасте от 18 до 25 лет.

"Даже при том, что в объявлениях о вакансиях запрещено указывать возраст, этот фильтр де-факто существует на этапе отбора резюме, — говорит Пашкина. — Иногда ограничения вводятся косвенно, например, из 90 тыс. предложений, которые можно найти онлайн, 20 тыс. рассчитаны на студентов. Десятки тысяч вакансий предполагают начало карьеры, обычно это тоже означает, что ищут молодых. При таких условиях кандидаты до 25 лет порой пытаются "нагнуть" работодателя. Просят высокие зарплаты, которые явно не отвечают их компетенциям".

"Среди этих кандидатов редко, но встречаются настоящие "звезды" с исключительными способностями, они действительно достойны сумм, которые хотят получить, — говорит директор кадрового агентства AGA Татьяна Трач. — Когда удастся найти такого, возникает другая сложность — как его удержать".

Рекрутер, искавший кандидата для лидерской программы в крупной международной компании, рассказывает Фокусу о показательном случае. Молодой человек получил должность начального уровня в отделе продаж крупной международной компании с зарплатой в 30 тыс. грн. Через три месяца он объявил HR-менеджеру, что компания прошла у него испытательный срок, и он остается. Над ним посмеялись за глаза, решив, что парень слишком тщеславен. Однако через полтора года он несколько раз подходил к руководству, сообщал, что получил предложение на большую сумму и увеличивал свою зарплату. В результате она достигла 80 тыс. грн. Когда юноша показал предложение от конкурентов на 100 тыс. грн, работодатель отказался еще раз увеличить сумму и работник ушел.

Поколение без якорей. Почему зумеры не держатся за работу

Вторая жалоба встречается не реже — вакансия, на которую взяли зумера, вероятно, скоро снова откроется, ведь представители этого поколения часто меняют работу.

"Они не склонны молчать и терпеть, когда что-то не нравится, не тратят времени на поиск дополнительных аргументов при принятии решений, — объясняет Татьяна Пашкина. — А не понравиться может многое. Некоторым зумерам в принципе сложно отработать рабочий день с полной загрузкой. Часть проблем возникает уже на этапе обучения, если оно не адаптировано под специфику восприятия поколения Z. Кого-то не устраивает стиль управления, выбранный руководством".

По словам эксперта, для компаний, часто нанимающих молодежь, обычным делом стала разработка геймифицированных программ входного обучения. Когда работников к 25 годам нужно к чему-то подготовить, игровой формат чаще всего оказывается наиболее эффективным. Кроме того, прямой руководитель зумера берет на себя роль коуча.

"Представителям этой возрастной группы нужна постоянная обратная связь, задачи для них следует формулировать пошагово и на каждом шагу давать отдельную инструкцию и оценку, — говорит Пашкина. — Еще один фактор, о котором нельзя забывать — их потребность в признании. Не дадите им возможности почувствовать себя значимыми – вряд ли удержите".

Новые правила для работодателей поколения Z

Как работать с зумерами – рекомендации для нанимателей и менеджеров от психотерапевта Елены Рыхальской

• Максимально конкретизируйте каждое задание. Расплывчатые или небрежные формулировки, предполагающие, что работник потратит определенные дополнительные усилия и сам разберется, чего от него хотят, годились для того, кто держался за место. Представитель поколения Z вряд ли примирится с таким стилем руководства.
• За выполнением каждой задачи должно следовать поощрение. Зумерам нужно постоянно получать награды, возможно, не очень большие, но включенные в их систему ценностей. Проще говоря, им нужно давать то, что для них важно.
• Работая с зумером, нужно забыть о лояльности к нанимателю. А лучше признать, что такая лояльность с самого начала была довольно сомнительным понятием. Отношения между работодателем и наемным персоналом вообще не предполагают эмоциональную составляющую. Их база – чистое рацио. Компания платит работнику только пока это выгодно, и удивительно ожидать, что работник будет руководствоваться какими-либо иными соображениями. То, что раньше называли "лояльностью персонала", в большинстве своем было результатом определенного психологического манипулирования со стороны работодателя. С молодым поколением большинство этих манипуляций не работает.
• Исправно платить. Деньги для зумера — основная, даже единственная мотивация к работе. Если предыдущие поколения готовы были определенное время мириться с задержками зарплаты или непрозрачными схемами оплаты труда, представители поколения Z просто уйдут, как только заметят нечто подобное. Они должны четко знать, сколько получат за каждое действие, как и когда будут выплачены деньги.
• Учитывать индивидуальные психологические особенности при подборе кандидатов. В идеале в систему собеседований хорошо включить встречу с психологом. Особенно если речь идет о должности, предусматривающей карьерный рост.