Сам себе дядя. Что такое гиг-сотрудники и зачем Украине новая форма трудовых отношений

Совсем скоро в Украине появится новая официально признанная форма занятости. Нечто среднее между традиционным наймом и частным предпринимательством. Пакет законопроектов, подготовленный специалистами Министерства цифровой трансформации под проект "Дія Сіті", предполагает, что, помимо привычных трудовых договоров со штатными сотрудниками и соглашений с независимыми субъектами предпринимательской деятельности (самозанятыми подрядчиками), работодатели смогут заключать контракты с "гиг-сотрудниками". Термин для Украины новый, но в англоязычных странах им активно пользуются уже несколько лет. Особенно популярным определение gig-workforce стало в 2018 году благодаря бестселлеру Джулиана Харбера "Гигономика: гид для фрилансеров в гиг-экономике".

Что такое гигономика

Гигономика — понятие довольно широкое. Это экономическая модель, построенная на принципе совместного использования ресурсов, в том числе кадровых. Очень упрощенно gig-worker можно определить как сотрудника, имеющего возможность работать с несколькими работодателями одновременно или поочередно в зависимости от условий контрактов. Чаще всего к практике такого найма обращаются IT-компании и другие участники креативных индустрий, словом, те, в чьем бизнесе задачи определяются проектами с моментами запуска и завершения.

Зачастую людей привлекают под конкретный проект. Это может означать, что после его завершения их услуги не понадобятся и/или что их не обязательно нанимать на полный рабочий день. В таких компаниях, как Google и Amazon, проектная форма привлечения сотрудников давно стала приоритетной. Причем такой подход вовсе не означает, что сотрудничество будет краткосрочным. Некоторые специалисты работают с ними как gig-workers уже более пяти лет почти непрерывно.

Украинское законодательство на сегодня предлагает только два варианта оформления отношений между тем, кто выполняет работу, и тем, кто эту работу оплачивает, — трудовой договор и соглашение с субъектом предпринимательской деятельности. Для сотрудника, как правило, выгоднее первое, для нанимателя — второе. У найма в штат с трудовым договором много преимуществ, ведь он предполагает социальные гарантии, что особенно ценно в период кризиса. Частному предпринимателю, выполняющему работу на условиях подрядного договора, наниматель, по сути, ничего не должен кроме оговоренной оплаты. Да и стабильной такую работу не назовешь, от услуг ФЛП можно отказаться, как только в них отпадет необходимость. То ли дело штатный сотрудник.

Чем гиг-контракт отличается от договора с ФЛП

Дешево и без проблем в рамках Трудового кодекса уволить человека, который не горит желанием уйти, — задача "со звездочкой". Кроме того, в Украине все еще существует проблема чрезмерной налоговой нагрузки на фонд оплаты труда. Несложно понять, почему работодатели заинтересованы обойтись минимумом штатного персонала и как можно больше задач переложить на физлиц-предпринимателей. У тех, кто ищет работу в таких условиях, зачастую не остается выбора. Они регистрируются как субъекты предпринимательской деятельности не потому, что предпочитают оставаться "на вольных хлебах", а потому, что только такую форму взаимодействия им предлагает современный рынок труда, где найти штатное место не удается.

Законопроект №4303, касающийся "Дія Сіті" — специального правового и налогового режима для IT-компаний и других участников креативных индустрий, предполагает, что такие контракты смогут заключать специалисты, работающие в сфере высоких технологий, а еще у них будет возможность составления гиг-контракта. Он во многом будет похож на гражданско-правовой договор, который подписывают с ФЛП, но при этом предполагает некоторые социальные гарантии для сотрудника, к примеру, декретный отпуск и оплачиваемые выходные.

В гиг-контракте стороны могут согласовать выполнение работы в течение определенного количества часов в день и/или в неделю, которое не должно превышать 8 и 40 часов соответственно. При отсутствии других договоренностей сторон считается, что гиг-работник выполняет работу в течение 40 часов в неделю. Продолжительность перерыва в течение дня, еженедельного отдыха, оплачиваемого ежегодного отпуска гиг-работника, а также порядок оплаты дней отпуска устанавливаются по договоренности сторон в гиг-контракте. Гиг-работники страхуются в связи с временной нетрудоспособностью и должны получать пособие. Женщины имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 70 календарных дней до предполагаемой даты родов, указанной в медицинском заключении, и не менее 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов —70) календарных дней после родов.

Изначально такая форма занятости будет доступна только для тех, кого нанимает компания-резидент "Дія Сіті". Вопрос о статусе гиг-сотрудников в случае, если их работодатель выйдет из проекта, например, потому что перестанет соответствовать критериям предоставления специального правового режима "Дія Сіті", остается открытым.

Антикризисное решение

В 2018-м EY Global [новое название "Эрнст энд Янг" после ребрендинга компании] опубликовали результаты прогностических исследований, согласно которым 40% опрошенных работодателей по всему миру планировали существенно увеличить удельный вес гиг-персонала. Среди тех, на кого работают более 100 тыс. человек, треть участников опроса отмечали, что к 2020 году собираются увеличить долю гиг-персонала до 30% и более. Реальный показатель оказался гораздо выше.

Глобальный локдаун и последовавший за ним экономический кризис сделал вопрос альтернативного трудоустройства еще более актуальным. Многим бизнес-структурам пришлось отказываться от привычных видов деятельности и осваивать новые. В условиях крайне нестабильных рынков формирование нового штата специалистов, заточенных под изменившиеся задачи, было проблематичным. Проектное сотрудничество стало вариантом антикризисного решения для тех компаний, которые прежде предпочитали обычный штатный наем. Кто-то для этого в срочном порядке менял собственную систему управления персоналом. А кому-то и перестраиваться не пришлось. В IT и креативной индустрии проектное сотрудничество и до того было приоритетной формой привлечения рабочей силы.

Все более активное использование альтернативных форм найма в разных отраслях — не просто актуальный тренд, но устойчивое направление развития мирового рынка труда. В 2016-м 20% американских бизнес-структур, участвовавших в опросах EY о рынке труда, отмечали, что от 30% и более оплачиваемого ими человеческого труда приходится на долю гиг-персонала. С нашей стороны Атлантики рост был чуть менее стремительным, чем в США, но тоже ощутимым. В Великобритании с 2006-го по 2016-й количество сотрудников, взаимодействующих с нанимателями на условиях альтернативного трудоустройства, выросло с 6% до 28%.

Недостатки трудоустройства по гиг-контракту

"Наниматели получают возможность сократить расходы, а сотрудники — гибкий график и больше свободы, в итоге все в выигрыше", — говорит Тони Стидман, руководитель направления Talent Supply в американском офисе EY. Впрочем, 58% участников опроса среди наемного персонала ответили, что, по их мнению, о штатных сотрудниках наниматели заботятся больше, чем о тех, кто работает на условиях альтернативной занятости. 70% опрошенного гиг-персонала подчеркивают, что им очень не хватает преимуществ стандартного при штатном найме социального пакета, особенно пенсионного обеспечения и медицинской страховки. "Оптимальные решения по управлению персоналом с альтернативными формами занятости, очевидно, пока не найдены, в будущем с этим связаны серьезные риски", — говорится в отчете EY.

Как ни странно, во многих компаниях, активно привлекающих таких сотрудников, организационная система взаимодействия с ними еще не выстроена. 55% гиг-сотрудников не проходили процедуру собеседования и персональной проверки перед заключением контракта. 52% не получили возможности участвовать в программах талант-менеджмента и корпоративного обучения, которые были у нанимателя. 65% отметили, что работали бы усерднее, если бы их взяли в штат, из них 20% подчеркнули, что посвящали бы работе больше времени. 40% и вовсе признались, что чувствуют себя аутсайдерами в сравнении с теми, кто в штате.

Учет и контроль: зачем государству гиг-контракты

Наниматели в курсе перечисленных проблем, однако решения не видят. 30% опрошенных представителей работодателя (в основном это были кадровые менеджеры и руководители подразделений, чаще других привлекающих сотрудников по контракту) выразили сомнения относительно того, возможно ли в обозримом будущем существенно улучшить ситуацию для гиг-персонала. 44% сказали, что, по всей видимости, свобода, которой сейчас пользуется работодатель, определяя формат отношений с сотрудником, согласным на альтернативную форму занятости, — явление временное, в будущем госорганы станут пристальнее рассматривать этот вариант найма и сделают его более зарегулированным.

Собственно, законодательная инициатива Минцифры как раз и выглядит как попытка нормативно урегулировать этот сравнительно новый формат отношений между работодателем и сотрудником. Не секрет ведь, что в Украине оформление гражданско-правовых договоров с ФЛП вместо трудовых договоров, когда фактически речь идет о найме персонала, давно стала одним из типичных вариантов оптимизации налогообложения. Причем в сфере IT ее используют особенно активно. По сути, гиг-договоры — компромиссное решение, которое государство предложило вместо привычной для айтишников практики перевода большинства сотрудников в статус предпринимателей. Компромиссным его можно назвать потому, что гиг-наем предполагает некоторое снижение налогового бремени. Налог на доходы физических лиц составит 5%, а единый социальный взнос, 22%, будет взиматься с минимальной зарплаты. Военный сбор не пересматривается — 1,5%. Налоговая нагрузка на заработную плату, таким образом, составит 6,5%, которые платит работник, плюс 1100 грн, которые платит работодатель. Например, есть гиг-сотрудник, зарплата которого 40 тыс. грн, тогда общая налоговая нагрузка составит 3,7 тыс. грн.

Представители отрасли предложенный государством компромисс воспринимают неоднозначно. У этой идеи нашлось много противников, заинтересованных в том, чтобы у IT-компаний и дальше была возможность работать преимущественно с физлицами-предпринимателями. Государственная инициатива предполагает, что на оплату услуг частных подрядчиков должно идти не больше 20% расходного бюджета. Многие бизнесмены утверждают, что такие ограничения нельзя применять к компаниям, действующим на высокотехнологичных рынках, где конъюнктура меняется слишком быстро и успех предполагает предельную организационную мобильность, в том числе в работе с подрядчиками.