Небескорыстная верность. Какими методами работодатели добиваются лояльности сотрудников

Несколько лет назад портал Super Job опубликовал информацию о том, что в Украине 67% тех, кто ищет работу, на момент поиска все еще являются чьим-то штатным персоналом. При такой статистике разговоры о лояльности по отношению к нанимателю, тимбилдинге и корпоративном духе звучат по меньшей мере наивно. Конъюнктура отечественного рынка труда такова, что существенное увеличение зарплаты достигается, как правило, переходом из одной компании в другую. Нанимателей с системным подходом к управлению персоналом совсем немного.

Текучесть кадров — общая проблема большинства украинских бизнесов. Как ни странно, особенно остро она ощущается именно в период пандемии, когда множество людей лишились работы и, казалось бы, должен возникнуть избыток кандидатов на замещение вакансий. Текучка снижает операционную эффективность и зачастую приводит к потере клиентов, которых из-за кризиса и так поубавилось. Парадокс — компании, которые в благополучные годы, располагая достаточными средствами, не заботились о том, как удержать сотрудников, всерьез задумались об этом сейчас, хотя денег стало заметно меньше.

"Обзоры зарплат и соцпакетов — едва ли не самый ходовой товар на рынке консалтинга, — признается Татьяна Пашкина, HR-эксперт. — Оно и понятно, самый очевидный способ предотвратить текучку и кадровый голод — предложить условия немного лучше среднерыночных. Зарплату чуть выше, оплаченную медицинскую страховку, возможность повышения квалификации за счет нанимателя и т. д.".

Золотые кадры

Особой щедростью работодателей пользуются специалисты в сфере high tech. Они, по словам Пашкиной, буквально на вес золота. В этом сегменте количество квалифицированных соискателей даже наполовину не покрывает запросы по найму.

"Недавно знакомый айтишник разместил резюме в открытом доступе и уже в первые сутки получил почти 200 предложений о работе, — рассказывает Татьяна. — В условиях жесткого кадрового дефицита компании hight teach вынуждены прилагать немалые усилия для того, чтобы удержать персонал. До пандемии они соревновались между собой в крутости корпоративов. Теперь устраивают совсем недешевые онлайн-вечеринки. Еще были кулинарные мастер-классы в zoom, перед которыми каждому участнику домой привозили все необходимые ингредиенты".

В 2020-м, когда айтишников из офисов переводили на дистанционную работу, некоторые украинские компании разрешали им забирать с собой домой предметы мебели, к примеру, дорогие эргономичные кресла.

Еще одна дефицитная категория сотрудников, ради удержания которой наниматели готовы прилагать дополнительные усилия, — представители рабочих специальностей. Есть прецеденты, когда компании, базирующиеся в Киеве, организовывают общежития для иногородних, понимая, что корпоративное жилье — серьезный якорь. То, что наниматель кормит рабочих за свой счет, стало обычной практикой.

"Если проанализируете содержание объявлений о вакансиях, опубликованных на сайтах по трудоустройству, поймете, что соцпакет у менеджера по продажам пожиже, чем у слесаря, при этом наниматель может быть один и тот же, — отмечает Татьяна Пашкина. — Важно понимать, что особо дефицитные специальности составляют исключение и их немного. В целом же ситуация на рынке труда такова, что готовность прилагать усилия для удержания людей зависит как раз от уровня развития корпоративной культуры. В этом смысле западные компании значительно опережают местный бизнес. Та же медицинская страховка для сотрудников — must have в украинском офисе американской или европейской структуры, а наши наниматели воспринимают ее как какой-то особенный бонус".

Слова эксперта подтверждает практика.

"Для нас развитие сотрудников внутри компании — один из важнейших приоритетов. Мы предлагаем им обучение на рабочем месте, менторство и hypercare при переходе с одной позиции на другую, — рассказывает Фокусу Ольга Орел, HR-директор AB InBev Efes. — Если сотрудник желает расти и развиваться, он найдет массу возможностей для этого, включая переход в другие функции или переезд в другой город либо страну. Наша отрасль высококонкурентна. Чтобы в этих условиях сотрудники сохраняли необходимый уровень энергии и психологической безопасности, мы предлагаем различные программы поддержки и заботы об их финансовом, физическом и ментальном благополучии. В рамках программы "Получи поддержку" запустили бесплатное консультирование психолога, юриста, финансиста, доступное для всех сотрудников и членов их семей. Программы здоровья и благополучия — один из главных инструментов развития бренда работодателя. В борьбе за таланты победит тот, кто будет заботиться о людях".

Свободные отношения

Почти все классические методы формирования лояльности персонала предполагают значительные дополнительные расходы со стороны работодателя. В постковидную эпоху компаний, которые могут позволить себе такую роскошь, заметно поубавилось. Даже тем, у кого все еще есть бюджет на "плюшки" для ценных кадров, вынужденно его урезают. В креативных индустриях давно опробовали и успешно применяют принципиально другую концепцию удержания сотрудников. Если по классике суть программы лояльности так или иначе всегда сводилась к тому, чтобы потратить на сотрудника больше денег, то в новой парадигме ему предоставляют больше свободы.

Возможность работать дистанционно стала общим местом для компаний уровня Amazon и Google, а также для крупных международных банков. Многие структуры пересмотрели типовые контракты о найме, отказавшись от пункта об исключительном праве нанимателя на рабочее время сотрудника. Это стало настоящей революцией в плоскости управления человеческим ресурсом. Людям, зачисленным в штат и получающим зарплату, официально разрешили подрабатывать на стороне при условии, что это делается не в ущерб выполнению их обязанностей.

Мировой рынок труда отреагировал на потребность, которая назрела давно, а в свете событий, связанных с пандемией, стала особенно остро ощутима. Еще в 2017 году в отчете Global Contingent Workforce Study от EY речь шла о том, что в американских компаниях фрилансеры составляют 17% от общего числа работников, а в ­2020-м аналитики прогнозировали увеличение данного показателя на 30%. Авторы прогноза не подозревали о том, что последствия пандемии и карантинных ограничений вынудят множество компаний из разных отраслей в считаные месяцы перевести на фриланс всех, кого только можно. В условиях резкого снижения финансовых поступлений это оказалось едва ли не единственным способом остаться на плаву. Так реальный показатель многократно превзошел ожидания экспертов.

Вопрос безопасности. Совместительство в тренде

Практика совместительства и прежде была распространенной, а в 2020–2021 годах стала повсеместной.

"После волны вынужденных сокращений штатов, прокатившейся по всему миру в прошлом году, большинство людей просто не чувствуют себя в безопасности, когда их финансовая стабильность зависит только от одного работодателя, даже если сейчас он кажется вполне надежным", — говорит Бенжамен Халави, аналитик агентства Human Intelegence.

На таком фоне возможность сотрудничества с несколькими компаниями и получения дохода из нескольких не зависящих друг от друга источников стала вопросом уверенности в завтрашнем дне.

"В 2021 году я впервые столкнулся с ситуацией, когда кандидат на замещение вакансии с высокой зарплатой и хорошим социальным пакетом отклонил предложение, узнав, что контракт запрещает ему любую профессиональную активность вне компании, — признается Халави на своей странице в Facebook. — Он рассудил, что в случае новой волны сокращений первым кандидатом на увольнение будет тот, кого наняли позже всех, и неизвестно, удастся ли после этого восстановить разорванные отношения с теми, кто раньше нанимал его на проектных началах. Обоснованное нежелание отказываться от совместительства даже ради очень хорошего места — новая реальность, с которой приходится считаться".

В США и странах Западной Европы для того, чтобы разрешить совместительство, пришлось пересматривать формат стандартных договорных отношений между штатным персоналом и нанимателем. В Украине эта практика давно существует в "серой зоне". Судя по результатам опросов Rabota.ua, опыт фриланса имеют не менее 60% трудоспособных украинцев. ­­В ­2017-м 18% опрошенных признались, что совмещают такую работу со штатным трудоустройством, не уточняя, знает ли об этом основной наниматель.

Фактор поколения. Миллениалы на рынке труда

По оценкам Международной организации труда, к 2025 году три четверти работающих людей в мире составят миллениалы. То есть те, кто родился после 1981 года. Их представления о работе разительно отличаются от взглядов старшего поколения. Результаты опросов, инициированных американской компанией HubSpot, свидетельствуют о том, что 56% миллениалов не станут наниматься в компанию, которая не разрешает сотрудникам заходить в социальные сети с рабочих компьютеров. 89% не готовы работать с девяти до пяти и хотят самостоятельно формировать свое расписание. 45% предпочтут гибкий график высокой зарплате.

Большинство людей просто не чувствуют себя в безопасности, когда их финансовая стабильность зависит только от одного работодателя

Еще одно существенное различие заключается в том, что миллениалы гораздо охотнее, чем их предшественники, переходят из одной компании в другую. Налаживание контактов с новым коллективом дается им гораздо легче, они не привязываются к обжитому рабочему месту и вообще перемены для них — хорошая новость, а не дополнительный стресс. Средняя продолжительность пребывания миллениала в одной компании — два года, и то при условии, что его все устраивает.

"Представители этого поколения не задерживаются там, где чувствуют себя некомфортно или не видят перспектив развития. Им нужно движение вперед, хорошие шансы на удовлетворение амбиций. Продвигайте их, иначе потеряете", — пишет Джастин Сакс, автор книги "Миллениалы на работе!"

Принципиальное различие заключается в том, что представителям предыдущего поколения нужны были какие-то особые причины для смены работы. Они взвешивали за и против, прикидывали, стоит ли игра свеч — так ли уж велика разница в зарплате и существенно продвижение. Миллениалы — другое дело, им особые причины нужны как раз для того, чтобы остаться. Это новые вводные для кадрового менеджмента. Компании, которые их не примут, частенько будут оказываться в нересурсном состоянии из-за того, что кто-то уволился в самый неподходящий момент.