Создать кадровый резерв. Как компании привлекают специалистов и мотивируют персонал к развитию

Дефицит квалифицированных кадров остается одной из наиболее актуальных проблем для бизнеса, отметили в апрельском Инфляционном отчете НБУ. Там говорят, что давление на рынке труда постепенно смягчается, однако диспропорции будут сохраняться на прогнозном горизонте, что будет ограничивать темпы экономического роста. "Благодаря высокому спросу на рабочую силу уменьшилась доля безработных и выросла доля занятых (до самого высокого уровня за время полномасштабного вторжения)", — говорится в отчете Нацбанка. Эксперты НБУ отметили: предприятия активизировали усилия по привлечению к рынку труда тех лиц, которые ранее были менее представленными на нем: студентов, пенсионеров, лиц с инвалидностью, ветеранов. "В результате смягчилась проблема нехватки работников, которая прежде всего связана с последствиями войны (миграция, мобилизация, усиление диспропорций на рынке труда). Однако она оставалась значительной. Фокус исследовал подробно, как бизнес в Украине ищет ценные кадры и мотивирует специалистов.

Ситуация на рынке труда весной 2025 года: каких специалистов ищут

В апреле рынок труда впервые в этом году пересек отметку в 100 000 вакансий, а работодатели разместили 102 814 предложений работы, это на 4% больше, чем в марте, говорят эксперты Work.ua. "Почти на половину из них работодатели готовы нанять человека без опыта: 25% предложений работы подходят для студентов. Компании, как никогда, открыты к новичкам", — отмечают в исследовании Work.ua.

Ситуация с вакансиями в регионах несимметрична: наибольший прирост работы — в Кировоградской (+13% к марту), Черниговской (+10%), Волынской (+9%), Одесской (+7%) и Хмельницкой (+6%) областях. Зато в прифронтовых регионах вакансий стало меньше. По данным специалистов Work.ua, самой большой категорией по количеству вакансий остается "Рабочие специальности, производство", где в прошлом месяце предлагали более 18 тысяч вакансий. Среди лидеров по количеству предложений работы — сфера обслуживания, розничная торговля, продажи, логистика. Интересно, что компании часто рассматривают на позиции людей без соответствующего опыта — в апреле таких вакансий было 44%. Также есть готовность нанимать молодежь — студентов, для них количество вакансий возросло.

Преодолеть дефицит кадров: как компании привлекают новых специалистов

В компаниях подтвердили: дефицит кадров — актуальный вопрос, с которым приходится ежедневно работать. "За последний год мы точно почувствовали, что спрос на квалифицированный персонал чрезвычайно вырос. И это касается и фармацевтов, и управленцев, технических специалистов, аналитиков. Люди с опытом, инициативные и с желанием расти — на вес золота. Одновременно изменились и сами ожидания кандидатов: они ищут работодателя, который дает стабильность, развитие и ощущение, что твой труд имеет смысл", — рассказывает Наталья Байдык, HR-директор сети аптек "Подорожник".

Об активном поиске специалистов рассказывают и в ALVIVA GROUP. "Для ALVIVA GROUP, как мощного игрока пищевой промышленности, наиболее востребованными являются именно представители рабочих профессий, как мужчины, так и женщины: грузчики, укладчики, упаковщики, пекари, водители и тому подобное. Кроме того, мы ощущаем нехватку мерчендайзеров и продавцов", — рассказала Фокусу Илона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP.

По словам Натальи Байдык, самый большой дефицит — это квалифицированные фармацевты. Конкуренция за специалистов очень высокая, особенно в регионах, где их объективно меньше. "Также ощущается нехватка сильных управленцев — заведующих аптек и региональных менеджеров. Поэтому мы решили самостоятельно обучать наших людей: есть программа стажировки Твой Start, Школа заведующих, Школа регионального директора и Школа управленческого мастерства. Мы развиваем лидеров в компании, которые могут вдохновлять команду и обеспечивать высокое качество сервиса", — отмечает Наталья Байдык.

• Читайте также: Инвестируем в будущее: как "Подорожник" меняет рынок труда для молодежи

В поиске специалистов сеть аптек "Подорожник" использует различные каналы, в частности job-сайты, соцсети, профессиональные сообщества. Однако, пояснила Наталья Байдик, все чаще лучше всего срабатывают рекомендации. "Когда работники приводят друзей — это работает лучше любой рекламы. Время закрытия вакансии очень отличается: во Львове и в некоторых городах — это могут быть дни, а в отдаленном городке — до месяца. Но для нас главное не скорость, а качество", — считает HR-директор сети аптек "Подорожник". В ALVIVA GROUP, как рассказала Илона Пасечник, средний срок закрытия вакансии для рабочих специальностей — 1-2 недели, для офисных работников — 3-4 недели. Заполнение вакантной должности узкопрофильного специалиста или топ-менеджера может длиться до 3 месяцев.

По словам Илоны Пасечник, благодаря стратегии системных инвестиций в подготовку и рост собственных производственных кадров, которую компания внедрила задолго до начала полномасштабного вторжения, ALVIVA GROUP сегодня имеет сформированный кадровый резерв, в том числе и резерв рабочих специальностей.

• Читайте также: Ценность, что не требует расходов: Илона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP

"Эта стратегия охватывает несколько элементов: учебные программы на предприятиях, система разрядов и тесное сотрудничество с колледжами, профессионально-техническими училищами, учреждениями высшего образования и другими учебными заведениями. Такое сотрудничество позволяет на постоянной основе привлекать молодых узкопрофильных специалистов на производства. Обычно сначала как практикантов с последующим обучением и повышением квалификационного уровня. Мы также активно сотрудничаем с центрами занятости, регулярно участвуем в ярмарках вакансий и посещаем с предложениями центры для внутренне перемещенных лиц", — объяснила Илона Пасечник.

Сотрудничество с учебными заведениями — среди приоритетных направлений в сети аптек "Подорожник". "Мы активно работаем с молодыми талантами в программе Подорожник Start, которых ищем среди студентов. По состоянию на сейчас мы сотрудничаем с 81 учебным заведением, предоставляя возможность молодежи проходить практику и интернатуру в компании. Это шанс для студентов получить опыт и возможность для нас найти будущих сотрудников, которые готовы развиваться вместе с компанией. Кроме того, мы имеем специальные программы мотивации для молодых специалистов, в частности: возможности для профессионального обучения и поддержка карьерного роста", — отметила в комментарии Фокусу Наталья Байдык, HR-директор сети аптек "Подорожник".

Мотивация — не только о деньгах: как компании внедряют программы развития и карьерного роста

Чтобы мотивировать кадры, компании разрабатывают специальные программы, которые позволяют специалистам получить новые знания, повысить квалификацию, а еще — двигаться по карьерной лестнице. "У нас действует ряд параллельных программ, направленных на повышение уровня квалификации, навыков как рабочих, так специалистов и руководителей, и на формирование кадрового резерва", — говорит Илона Пасечник.

И добавляет: в рамках Корпоративного университета ALVIVA GROUP функционирует "Академия лидерства", ориентированная на руководителей высшего звена, директоров функциональных подразделений и топ-менеджмент. "В этом году была инициирована и запущена учебная программа для советов директоров функциональных бизнес-юнитов группы — Институт бизнес-образования для ключевых руководителей. На базе Корпоративного университета ALVIVA GROUP также действует Институт внутренних тренеров. Благодаря чему группа имеет собственный пул внутренних тренеров, которые глубоко понимают специфику нашей деятельности, ее нюансы и имеют необходимые тренерские навыки для обучения и мотивации персонала", — отметила Илона Пасечник. Также, по ее словам, для рабочих профессий на предприятиях компании внедрена система разрядов, учебные программы на производствах, с 2024 года действует проект переквалификации женщин на традиционно мужские профессии.

Мотивировать специалистов развиваться и расти в компании — среди задач и стратегии сети аптек "Подорожник". Наталья Байдык рассказала, что в "Подорожнике" карьерный рост — это рабочая модель, а 95% вакансий в сети закрывают внутренним кандидатом. "И это не цифра для отчета — это реальные истории: от заведующих аптек — до региональных менеджеров, от линейных специалистов — до руководителей в центральном офисе, а иногда — и до операционного директора. Мы видим потенциал в своих людях и создаем условия, чтобы он реализовывался — через обучение, наставничество, поддержку и открытость к движению внутри компании", — объяснила Наталья Байдык.

По словам Натальи Байдык, обучение — это одно из ключевых направлений для развития персонала и карьерного роста в "Подорожнике". "Все проекты, которые мы создали помогают держать уровень знаний и навыков наших сотрудников на одном уровне, потому что мы используем унифицированные учебные программы, чтобы синхронизировать работу всех работников. Также с помощью комплексного подхода тестов, тренингов и обучения мы формируем базу работников, которые в ближайшем времени готовы перейти на более высокую позицию в компании и профессионально расти", — отмечает Наталья Байдык.

В целом HR-эксперты отметили: да, зарплаты — это очень важно, но не только финансовая составляющая мотивирует ценные кадры оставаться в компании. Важными стимулами являются и возможность получить обучение, и построить собственную карьеру, и работать в дружном кругу единомышленников. По мнению Натальи Байдык, настоящую мотивацию работникам дает ощущение смысла, уважения, стабильности и возможности расти. "Вопрос заработной платы мы не комментируем публично, но можем четко сказать: мы постоянно мониторим рынок и корректируем условия там, где это действительно нужно", — отметила Наталья Байдык.

Во время войны одной из главных составляющих мотивации на работе эксперты называют возможность быть в безопасности — психологически и эмоционально, что повышает роль коллектива и руководства. "Наряду с финансовой стабильностью первоочередной задачей для работодателя сегодня является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Ведь хорошие отношения в коллективе — это то, самое дорогое, что не требует значительных затрат, но играет неоценимую роль, поскольку непосредственно влияет на мотивацию и эффективность работы человека, его эмоциональное состояние, особенно в условиях военного времени", — считает Илона Пасечник.

Для того, чтобы мотивировать специалистов, компании в Украине также развивают и специальные программы, включающие возможность дистанционной работы, гибкого графика, получения скидок. Например, в сети аптек "Подорожник" создана комплексная система мотивации, которая, в частности, включает программу корпоративного wellbeing — с фокусом на психологическую поддержку, здоровье и баланс, корпоративные скидки, внутреннюю поддержку, гибкость в графиках, а также систему развития — как для аптек, так и для офиса: обучение, наставничество, кадровый резерв."Создаем активную внутреннюю среду, где есть ощущение причастности, признания и живого командного взаимодействия. Мы гибкие, внимательные к изменениям и постоянно совершенствуем наши подходы — чтобы каждый работник чувствовал свою ценность в "Подорожнике"", — рассказала Наталья Байдык. По ее мнению, сейчас для специалистов важны бренд работодателя, стабильность, социальные гарантии, гибкий график и возможности для обучения и развития.

Илона Пасечник отметила: в основе подхода к мотивации сотрудников лежат слаженность команды, согласованность действий, прозрачность задач, развернутая и своевременная обратная связь и профессионализм руководителей. Ведь если руководители понимают потребности и мотивацию сотрудников, а сотрудники чувствуют поддержку руководства, совместные достижения команды способствуют успеху компании. "Именно поэтому мы инвестируем значительные ресурсы в программы обучения и профессионального развития руководителей всех уровней", — объяснила HRD ALVIVA GROUP Илона Пасечник.