Відпочинок скасовується. Чи мають право громадяни на відпустку та державні вихідні під час війни

Питання відпусток до повномасштабного вторгнення РФ регулювалося Кодексом законів про працю України, Законом України "Про відпустки", а також профільним законодавством в залежності від сфери діяльності або статусу працівників.

До прикладу, відповідно до Кодексу, за загальним правилом, тривалість щорічної основної відпустки мала бути не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Проте для деяких категорій працівників передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою ніж 24 дні.

Наприклад, суддям надається щорічна оплачувана відпустка у 30 робочих днів з виплатою, крім суддівської винагороди, допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу. Суддям, які мають стаж роботи більше 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів.

У законі "Про відпустки" також передбачена низка виключень із загального правила, наприклад:

• особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи — 26 календарних днів.
• керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабміном.

Правила надання відпусток під час війни

Після введення в Україні воєнного стану, Верховна Рада прийняла закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який дещо змінив правила гри.

Зокрема, на час воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки становить більше 24 календарних днів, надання не використаних під час воєнного стану днів переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Також на час воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки.

Є й інші заборони. Так, у період дії воєнного стану не застосовуються норми:

• частини сьомої статті 79 КЗпП — невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, зазвичай, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка;
• частини п’ятої статті 80 КЗпП — забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці;
• частини п’ятої статті 11 Закону України "Про відпустки" — стаття регулює питання перенесення щорічної відпустки;
• частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" — стаття регулює питання поділу щорічної відпустки на частини та відкликання з відпустки.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку.

Також роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3 років), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Проте роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати та без обмеження строку, встановленого у законі "Про відпустки" (не більше 15 календарних днів на рік).

Роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження зарплати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів (без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку).

Підсумовуючи викладене вище, працівники право на відпустку мають, проте це право реалізується з певними особливостями.

Право на державні вихідні під час війни

Загалом на час дії воєнного стану призупинено дію положень законодавства, яке регламентує питання щодо офіційних святкових та неробочих днів. Тому відповідних днів під час воєнного стану немає.

При цьому, роботодавець має можливість самостійно встановлювати графік роботи підприємства. За таких обставин, якщо у цьому є виробнича необхідність, роботодавець може вивести працівників на роботу — при цьому робочий день буде оплачуватися у звичайному розмірі та включатися до стажу, що надає право на оплачувану відпустку.

Якщо ж виробнича необхідність відсутня, роботодавець може встановити графік роботи підприємства, який враховує святкові дні.

А от субота та неділя залишаються вихідними днями. Тобто, якщо до введення воєнного стану державне свято припадало на вихідний день, то вихідний день переносився на наступний після святкового або неробочого, однак після введення воєнного стану такого переносу не відбувається.

І якщо державне свято випаде не на вихідний день, а на робочий (до прикладу, в 2023 році 24 серпня — День незалежності України, випадає на середу), швидше за все, це буде звичайний робочій день, оскільки, за прикладом 2022 року, переважна більшість роботодавців не робили цей день вихідним.

З упевненістю можна стверджувати, що більшість роботодавців розцінюють такі дні апріорі як робочі.

Чи повинні роботодавці сплачувати за понаднормову працю під час війни?

Так, повинні. У період війни оплата роботи у вихідні дні оплачується за одинарною ставкою.

Під час воєнного стану не застосовуються норми щодо заборони роботи в нічний час та скасовано обмеження кількості понаднормових годин на рівні 4 години протягом 2 днів поспіль та 120 годин на рік.

Слід зазначити, що підрахунок обліку часу здійснюється з врахуванням Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, які затверджені Наказом № 138 Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006.