Оплата света и интернета. Как в Европе и Украине работают на удаленке

Восемь вечера. Вы после долгих обещаний наконец выбрались на ужин с друзьями. Смеетесь, увлеченно что-то обсуждая. Настроение прекрасное. Вернее, было таким ровно до тех пор, пока не раздался телефонный звонок или звуковой сигнал, извещающий о том, что пришло новое сообщение. Не хочется отвечать, но, судя по номеру, это начальство. Извиняетесь перед друзьями, ищете место потише. Выясняете, чего от вас хотят. Как правило, оказывается, что вопрос мог подождать до утра, ведь прямо сейчас, в начале девятого, вы все равно не можете ничего предпринять.

Вы возвращаетесь за стол к друзьям, но настроиться на прежний лад не получается. В мыслях прокручиваются сценарии завтрашних действий — с кем нужно связаться, какие вопросы задать. Вот вы уже строчите сообщение коллеге, который сейчас тоже, наверное, отдыхает. Скорее всего, дело не сдвинется с мертвой точки до начала нового рабочего дня. Однако вечер испорчен, причем не только ваш. Знакомая ситуация?

Речь может идти не об ужине, а о походе в театр или на концерт, о семейной или дружеской вылазке выходного дня, даже о прерванном сне. Любой вид отдыха по определению предполагает возможность на время отключиться от рабочих процессов и вовсе о них не вспоминать. Формально в подобной ситуации вы не можете потребовать выплаты сверхурочных. Вас даже не вызвали в офис и вроде бы времени отняли всего ничего. А компенсация за испорченное настроение Трудовым кодексом не предусмотрена.

Уважение личных границ сотрудников и до пандемии не было сильной стороной украинских работодателей, а в постковидные времена проблема осложнилась. Одним из последствий вынужденного перевода офисных сотрудников на удаленку в тех отраслях, где прежде это не было обычной практикой, оказалось размывание границ рабочего дня. Раньше начальник, поставивший вам какую-то новую задачу в пятницу около шести вечера, понимал, что вы получили ее перед уходом домой, а значит, приступите к выполнению только утром в понедельник. Когда офисный режим сменился дистанционным, исчез эффект смены локации, вы как будто находитесь на рабочем месте 24/7, и в понедельник шеф может удивиться, почему до сих пор ничего не сделано, хотя прошло два дня.

Удаленная работа: португальское решение

Наивно было бы считать существование руководителей, не уважающих личные границы подчиненных, сугубо украинской бедой. Особенно во время глобального пандемического кризиса, существенно повлиявшего на рынок труда. Хорошая новость в том, что в других странах обозначились варианты решения похожих проблем. К примеру, в Португалии недавно приняли закон, регулирующий отношения нанимателя и сотрудника, работающего дистанционно. Прелесть нового нормативного документа в том, что он не оставляет условия сотрудничества на откуп составителям трудовых договоров, а детально прописывает самые болезненные для сотрудника моменты, о которых сложнее всего "торговаться" с работодателем.

1. Закон фиксирует четкие временные рамки для рабочих звонков и сообщений. Они возможны только в заранее оговоренное (читай — оплаченное) рабочее время. Когда в дистанционном режиме общаются двое и более сотрудников, нанятых одним и тем же работодателем, ответственность за соблюдение временных границ несет тот, кто выше в корпоративной иерархии.
2. При переходе на удаленку наниматели теперь обязаны предоставлять работникам технические средства и расходные материалы, необходимые для выполнения их обязанностей. Это в первую очередь касается гаджетов и лицензионного программного обеспечения. Даже если сотрудник изъявил желание работать на личном оборудовании, он имеет право потребовать специальную выплату за амортизацию.
3. Закон также предполагает частичную компенсацию расходов на электроэнергию и домашний интернет. Правда, чтобы ее получить, нужно предоставить платежные документы, подтверждающие увеличение расходов именно после перевода рабочих процессов в режим домашнего офиса. В итоге увеличение расхода воды наниматель не компенсирует. На него перекладывают только те дополнительные затраты, которые непосредственно связаны с выполнением профессиональных обязанностей. Если сотруднику в домашних условиях приходится распечатывать рабочие или презентационные документы, можно взимать компенсацию за покупку бумаги и сменных картриджей для принтера. В свою очередь, составляя финансовую отчетность, работодатель может списывать такие компенсации, как накладные расходы.

Диктат на рынке труда. Кто определяет условия труда и права удаленных работников

На пресс-конференции, посвященной новому закону, министр труда и социального обеспечения Португалии Ана Мендес Годиньо объявила, что эта нормотворческая инициатива является реакцией на разительное увеличение доли дистанционного труда в общей структуре занятости за два последних года. Проще говоря, сотрудников, работающих на удаленке, в целом по стране стало так много, что вопрос регулирования условий их труда приобрел государственное значение. Важно отметить, что новые правила распространяются только на те компании, в чьем штате состоят от десяти и более сотрудников. Малый бизнес и впредь будет выстраивать отношения с нанятыми людьми по собственному усмотрению.

Реакция пользователей социальных сетей на закон была преимущественно одобрительной. Нашлись, правда, комментаторы, усмотревшие тут очередную попытку правящей социалистической партии надавить на крупный бизнес, но они в меньшинстве.

Аналитик рынка труда Татьяна Пашкина говорит, что именно в Португалии принятие закона, защищающего права работников на удаленке, особенно показательно.

"Уровень безработицы там выше, чем у нас, а это значит, что условия диктует наниматель, — отмечает Пашкина. — Сложно отстаивать личные границы или требовать компенсацию, когда знаешь, что на твое место запросто найдут человека, готового согласиться и на меньшее".

По словам аналитика, в Германии, где уровень безработицы 3,1%, закона, регулирующего отношения нанимателей и сотрудников на удаленке, нет, и, наверное, там он не нужен. Немец, которого попытаются заставить работать сверхурочно без дополнительной оплаты или расходовать личные ресурсы для выполнения рабочих задач, просто уйдет. И, вполне вероятно, новое место у него появится скорее, чем бывший наниматель успеет закрыть вакансию.

"В Украине же показатель безработицы 10,3%, так что у нас принятие подобного закона было бы очень кстати", — говорит Пашкина.

Синдром "большого брата". Как контролировать рабочие процессы на удаленке

Особого внимания заслуживает пункт, ограничивающий набор допустимых методов контролирования рабочих процессов со стороны нанимателя. По сути, португальский закон запрещает следить за сотрудником, когда тот находится дома. Нельзя потребовать, чтобы в рабочее время в домашних офисах были постоянно включены камеры и кадровики видели, все ли сотрудники на месте. Тем более нельзя использовать программы, которые могут активировать камеры без ведома пользователя. Программное обеспечение, фиксирующее нажатия клавиш и изображения, появляющиеся на экране, тоже под запретом, даже если сотрудник использует компьютер, принадлежащий нанимателю.

Предоставляя смартфон или планшет, наниматель не может пользоваться системой геолокации. Он имеет право затребовать доступ к рабочей переписке, но только при условии, что ее вели в специально для этого созданных аккаунтах. Личные или семейные аккаунты сотрудник открывать не обязан, даже если известно, что туда приходили рабочие сообщения.

По словам Татьяны Пашкиной, для Украины такое ограничение тоже было бы актуальным. В 2020 году, во время массового перехода в дистанционный режим, большим спросом пользовались корпоративные программы, автоматически отсылающие начальникам скрины гаджетов подчиненных и/или считывающие информацию о нажатиях клавиш.

"К сожалению, желание полностью контролировать сотрудников очень типично для отечественных компаний. Пока все сидели в офисах, руководителям было спокойнее, но, когда людей вынужденно отпустили домой, тревожность менеджеров вышла на новый уровень: вдруг они там бездельничают в оплаченное нами время или еще хуже — подрабатывают на кого-то другого, — говорит Пашкина. — Доказано, что микроменеджмент не идет на пользу эффективности. Производительность труда повышается как раз в том случае, если сотрудникам дают определенную свободу".

Однако аналитики отмечают важный нюанс: трудно быть гибким, когда ты напуган. Экономический кризис создает атмосферу неопределенности. Руководитель зачастую ни в чем не уверен — ни в собственных силах, ни в будущем компании. Ему хочется по максимуму контролировать хотя бы то, что от него зависит.

"Так возникают абсурдные ситуации, когда сотрудники тратят время и силы на составление детальных отчетов о проделанной работе прошлых периодов, а потом из-за этого не успевают выполнить свою основную работу", — приводит пример Пашкина.

Украинские нормы и права фрилансеров

Нельзя сказать, что отечественные законодатели не отреагировали на резкое увеличение доли дистанционной занятости во время пандемии. В феврале 2021 года в Украине приняли Закон "О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной работы". В Трудовом кодексе наконец появилось определение дистанционной работы, ее описывают как форму организации труда, осуществляемого сотрудником в любом месте по собственному выбору с использованием информационно-коммуникационных технологий. Раньше нормативное регулирование существовало только для надомной работы. То есть локация была закреплена по месту жительства.

Марина Дорошевская, юрист компании Investment Service Ukraine, подчеркивает, что в Украине официальный перевод сотрудника на удаленку предполагает заключение соответствующего договора в письменной форме. Собственно, в этом договоре должно быть прописано, какими техническими средствами и расходными материалами наниматель обязуется обеспечивать работника. Также в нем указывают, в какие сроки должны быть поставлены и выполнены задачи, в какой форме и как часто нужно отчитываться об их выполнении, какие дополнительные расходы, связанные с дистанционным выполнением профессиональных обязанностей, компенсирует наниматель.

"Сотрудник распределяет рабочее время по собственному усмотрению, если иное не установлено договором, впрочем, каким бы ни был график, суммарная продолжительность работы не должна превышать 40 часов в неделю, — говорит юрист. — Поскольку сотрудник сам выбирает, где устроить себе рабочее место, наниматель больше не несет ответственности за организацию безопасных условий труда. Во многом положения украинского законодательства о дистанционной работе похожи на те, что приняты в Португалии, однако у нас нормотворцы больше рассчитывают на добросовестность нанимателей".

Выходит, что украинские законодатели регулирование отношений работодателя и сотрудника на удаленке отдали на откуп рынку. В тех отраслях, где существует жесткий кадровый голод, формируются условия, выгодные для сотрудников, там, где людей хватает, а место найти сложно, — наоборот. По мнению Татьяны Пашкиной, на украинском рынке удаленного труда выделяются три очень разных слоя.

• Первый слой — самый приятный для нанятого персонала — состоит преимущественно из IT-бизнесов. Здесь работодатель проявляет максимум заботы о сотрудниках. "В 2020-м компании из этой сферы передавали людям, работавшим дистанционно, дорогие эргономические кресла, новые ноутбуки, организовывали для них онлайн-развлечения или консультации с психологами, — подчеркивает аналитик. — Этот сегмент рынка труда перегрет, потому наниматель, даже не самый сознательный, должен проявлять определенную щедрость, чтобы не растерять людей".
• Второй слой — местные офисы международных сетевых структур (компаний и общественных организаций). У них есть четкие протоколы взаимодействия с персоналом, работающим дистанционно, с детальным описанием требуемых форм отчетности и обязательств нанимателя. Протоколы эти, как правило, разрабатывают так, чтобы их можно было применить в любой стране. Потому их составители ориентируются на законодательства государств с самыми высокими стандартами защиты прав и интересов нанимаемых.
• Третий слой — все остальные. "Тут условия сотрудничества на удаленке зависят отчасти от конъюнктуры рынка, отчасти — от мировоззрения собственников и менеджмента. Порой бывает так, что в разных департаментах одной и той же фирмы эти условия отличаются разительно", — говорит Татьяна Пашкина. Это происходит потому, что один начальник доверяет подчиненным и дает им максимум свободы при условии выполнения ключевых нормативных показателей, а другой считает необходимым контролировать каждый шаг. Один уважает личные границы, а другому вовсе незнакомо значение этих слов.