Оплата світла й інтернету. Як у Європі й Україні працюють на віддаленці

Восьма вечора. Ви після довгих обіцянок нарешті вибралися на вечерю з друзями. Смієтеся, захоплено щось обговорюючи. Настрій чудовий. Точніше, був таким, доки не пролунав телефонний дзвінок або звуковий сигнал, що сповіщає про те, що надійшло нове повідомлення. Не хочеться відповідати, але, зважаючи на номер, це начальство. Вибачаєтеся перед друзями, шукаєте тихіше місце. З'ясовуєте, що від вас хочуть. Як правило, виявляється, що питання могло почекати до ранку, адже прямо зараз, на початку дев'ятого, ви все одно не можете нічого зробити.

Ви повертаєтеся за стіл до друзів, але налаштуватися на колишній лад не виходить. Думки прокручують сценарії завтрашніх дій — з ким треба зв'язатися, які питання поставити. Ось ви вже пишете повідомлення колезі, який зараз теж, напевно, відпочиває. Швидше за все, справа не зрушить з мертвої точки до початку нового робочого дня. Проте вечір зіпсований, причому не лише ваш. Знайома ситуація?

Йдеться не про вечерю, а про похід до театру чи на концерт, про сімейну чи дружню вилазку вихідного дня, навіть про перерваний сон. Будь-який вид відпочинку за визначенням передбачає можливість на якийсь час відключитися від робочих процесів і зовсім про них не згадувати. Формально у подібній ситуації ви не можете вимагати виплати понаднормових. Вас навіть не викликали в офіс і начебто часу забрали всього нічого. А компенсації за зіпсований настрій Трудовим кодексом не передбачено.

Повага особистих кордонів працівників і до пандемії не була сильною стороною українських роботодавців, а за постковідних часів проблема ускладнилася. Одним із наслідків вимушеного переведення офісних співробітників на віддаленку в тих галузях, де раніше це не було звичайною практикою, виявилося розмивання меж робочого дня. Раніше начальник, який дав вам якесь нове завдання в п'ятницю приблизно о шостій вечора, розумів, що ви отримали його перед відходом додому, а значить, почнете робити це лише вранці у понеділок. Коли офісний режим змінився на дистанційний, зник ефект зміни локації, ви ніби знаходитесь на робочому місці 24/7, і в понеділок шеф може здивуватися, чому досі нічого не зроблено, хоча минуло два дні.

Віддалена робота: португальське рішення

Наївно було б вважати існування керівників, які не поважають особисті межі підлеглих, суто українським лихом. Особливо під час глобальної пандемічної кризи, яка суттєво вплинула на ринок праці. Хороша новина в тому, що в інших країнах намітилися варіанти вирішення схожих проблем. Наприклад, у Португалії нещодавно ухвалили закон, що регулює відносини наймача та співробітника, який працює дистанційно. Принадність нового нормативного документа в тому, що він не залишає умови співпраці на відкуп укладачам трудових договорів, а детально прописує найболісніші для співробітника моменти, про які найскладніше "торгуватися" з роботодавцем.

1. Закон фіксує чіткі часові межі для робочих дзвінків і повідомлень. Вони можливі лише в заздалегідь обумовлений (читай — оплачений) робочий час. Коли в дистанційному режимі спілкуються двоє і більше працівників, найнятих одним і тим самим роботодавцем, відповідальність за дотримання тимчасових кордонів несе той, хто вищий у корпоративній ієрархії.
2. Після переходу на віддаленку наймачі тепер зобов'язані надавати працівникам технічні засоби та витратні матеріали, необхідні для виконання їхніх обов'язків. Це насамперед стосується гаджетів і ліцензійного програмного забезпечення. Навіть якщо працівник проявив бажання працювати на особистому устаткуванні, він має право вимагати спеціальну виплату за амортизацію.
3. Закон також передбачає часткову компенсацію витрат на електроенергію та домашній інтернет. Щоправда, щоб її отримати, потрібно надати платіжні документи, що підтверджують збільшення витрат саме після переведення робочих процесів у домашній офіс. У разі збільшення витрати води наймач не компенсує. На нього перекладають ті додаткові витрати, які безпосередньо пов'язані з виконанням професійних обов'язків. Якщо працівнику в домашніх умовах доводиться роздруковувати робочі або презентаційні документи, можна стягувати компенсацію за придбання паперу та змінних картриджів для принтера. Створюючи фінансову звітність, роботодавець може списувати такі компенсації, як накладні витрати.

Диктат на ринку праці. Хто визначає умови праці та права віддалених працівників

На пресконференції, присвяченій новому закону, міністриня праці та соціального забезпечення Португалії Ана Мендес Годіньо оголосила, що ця нормотворча ініціатива є реакцією на велике збільшення частки дистанційної праці в загальній структурі зайнятості за два останні роки. Простіше кажучи, співробітників, які працюють на віддаленці, загалом по країні стало так багато, що питання регулювання умов їхньої праці набуло державного значення. Важливо зазначити, що нові правила поширюються тільки на ті компанії, в штаті яких від десяти і більше співробітників. Малий бізнес і надалі вибудовуватиме відносини з найнятими людьми на власний розсуд.

Реакція користувачів соціальних мереж на закон була переважно схвальною. Знайшлися, щоправда, коментатори, котрі побачили чергову спробу керівної соціалістичної партії натиснути на великий бізнес, але вони в меншості.

Аналітикиня ринку праці Тетяна Пашкіна каже, що саме в Португалії ухвалення закону, який захищає права працівників на віддаленці, особливо показове.

"Рівень безробіття там вищий, ніж у нас, а це означає, що умови диктує наймач, — зазначає Пашкіна. — Складно відстоювати особисті кордони або вимагати компенсацію, коли знаєш, що на твоє місце запросто знайдуть людину, яка готова погодитися і на менше".

За словами аналітикині, в Німеччині, де рівень безробіття 3,1%, закону, який регулює відносини наймачів і співробітників на віддаленці, немає, і, напевно, там він не потрібен. Німець, якого намагатимуться змусити працювати понаднормово без додаткової оплати або витрачати особисті ресурси для виконання робочих завдань, просто піде. І, цілком імовірно, нове місце в нього з'явиться скоріше, ніж колишній наймач встигне закрити вакансію.

"В Україні ж показник безробіття 10,3%, тож у нас ухвалення такого закону було б дуже доречним", — говорить Пашкіна.

Синдром "великого брата". Як контролювати робочі процеси на віддаленці

Особливої уваги заслуговує пункт, що обмежує набір допустимих методів контролю робочих процесів із боку наймача. По суті, португальський закон забороняє стежити за співробітником, коли той перебуває вдома. Не можна вимагати, щоб у робочий час у домашніх офісах були постійно ввімкнені камери та кадровики бачили, чи всі працівники на місці. Тим паче, не можна використовувати програми, які можуть активувати камери без відома користувача. Програмне забезпечення, що фіксує натискання клавіш і зображення, що з'являються на екрані, також під забороною, навіть якщо працівник використовує комп'ютер, що належить наймачу.

Надаючи смартфон або планшет, наймач не може скористатися системою геолокації. Він має право вимагати доступ до робочого листування, але лише за умови, що його вели у спеціально для цього створених акаунтах. Особисті або сімейні облікові записи працівник відкривати не зобов'язаний, навіть якщо відомо, що туди приходили робочі повідомлення.

За словами Тетяни Пашкіної, для України таке обмеження також було б актуальним. У 2020 році, під час масового переходу на дистанційний режим, великим попитом користувалися корпоративні програми, що автоматично надсилають начальникам скріни гаджетів підлеглих та / або зчитують інформацію про натискання клавіш.

"На жаль, бажання повністю контролювати співробітників дуже типове для вітчизняних компаній. Поки всі сиділи в офісах, керівникам було спокійніше, але коли людей вимушено відпустили додому, тривожність менеджерів вийшла на новий рівень: раптом вони там байдикують в оплачений нами час або ще гірше — підробляють на когось іншого, — каже Пашкіна. — Доведено, що мікроменеджмент не йде на користь ефективності. Продуктивність праці підвищується якраз у тому випадку, якщо співробітникам дають певну свободу".

Проте аналітики наголошують на важливому нюансі: важко бути гнучким, коли ти наляканий. Економічна криза створює атмосферу невизначеності. Керівник часто ні в чому не впевнений — ні у власних силах, ні в майбутньому компанії. Йому хочеться максимально контролювати хоча б те, що від нього залежить.

"Так виникають абсурдні ситуації, коли співробітники витрачають час і сили на складання детальних звітів про виконану роботу минулих періодів, а потім через це не встигають виконати свою основну роботу", — наводить приклад Пашкіна.

Українські норми та права фрілансерів

Не можна сказати, що вітчизняні законодавці не відреагували на різке збільшення частки дистанційної зайнятості під час пандемії. У лютому 2021 року в Україні ухвалили Закон "Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи". У Трудовому кодексі нарешті з'явилося визначення дистанційної роботи, її описують як форму організації праці, що здійснюється співробітником у будь-якому місці на власний вибір із використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Раніше нормативне регулювання існувало лише для надомної роботи. Тобто локація була закріплена за місцем проживання.

Марина Дорошевська, юристка компанії Investment Service Ukraine, наголошує, що в Україні офіційне переведення співробітника на віддаленку передбачає укладання відповідного договору в письмовій формі. Власне, в цьому договорі має бути прописано, якими технічними засобами та витратними матеріалами наймач зобов'язується забезпечувати працівника. Також у ньому вказують, в які терміни мають бути поставлені та виконані завдання, у якій формі та як часто потрібно звітувати про їх виконання, які додаткові витрати, пов'язані з дистанційним виконанням професійних обов'язків, компенсує наймач.

"Співробітник розподіляє робочий час на власний розсуд, якщо інший не встановлений договором, утім, хоч би яким був графік, сумарна тривалість роботи не повинна перевищувати 40 годин на тиждень, — каже юристка. — Оскільки співробітник сам обирає, де влаштувати собі робоче місце, наймач більше не несе відповідальності за організацію безпечних умов праці. Багато в чому положення українського законодавства про дистанційну роботу схожі на ті, що ухвалені в Португалії, проте нормотворці в нас більше розраховують на сумлінність наймачів".

Виходить, що українські законодавці регулювання відносин роботодавця і працівника на віддаленці віддали на відкуп ринку. У тих галузях, де є жорсткий кадровий голод, формуються умови, вигідні для працівників, там, де людей вистачає, а місце знайти складно — навпаки. На думку Тетяни Пашкіної, на українському ринку віддаленої праці виділяються три дуже різні шари.

• Перший шар — найприємніший для найнятого персоналу — складається з IT-бізнесів. Тут роботодавець проявляє максимум турботи про працівників. "У 2020-му компанії з цієї сфери передавали людям, які працювали дистанційно, дорогі ергономічні крісла, нові ноутбуки, організовували для них онлайн-розваги або консультації з психологами, — наголошує аналітикиня. — Цей сегмент ринку праці перегрітий, тому наймач, навіть не найбільш свідомий, повинен проявляти певну щедрість, щоб не розгубити людей.
• Другий шар — місцеві офіси міжнародних мережевих структур (компаній і громадських організацій). Вони мають чіткі протоколи взаємодії з персоналом, який працює дистанційно, з детальним описом необхідних форм звітності та зобов'язань наймача. Протоколи ці зазвичай розробляють так, щоб їх можна було застосувати в будь-якій країні. Тому їх укладачі орієнтуються на законодавства країн із найвищими стандартами захисту прав та інтересів найманих.
• Третій шар — решта. "Тут умови співпраці на віддаленці залежать частково від кон'юнктури ринку, частково — від світогляду власників і менеджменту. Часом буває так, що в різних департаментах однієї і тієї ж фірми ці умови відрізняються разюче", — каже Тетяна Пашкіна. Це тому, що один начальник довіряє підлеглим і дає їм максимум свободи за умови виконання ключових нормативних показників, а інший вважає за необхідне контролювати кожен крок. Один поважає особисті межі, а іншому зовсім незнайоме значення цих слів.