Миграция, фрагментация, мотивация: 5 тенденций на рынке человеческого капитала в 2025 году
Рынок человеческого капитала за последние несколько лет очень изменился, не только в Украине, но и во всем мире — и теперь для поиска кадров нужны уже несколько иные навыки и понимание. Эксперт по психологии и предпринимательству Константин Круглов описывает пять новых трендов, которые трансформируют этот рынок.
Рынок человеческого капитала за последние несколько лет очень изменился, не только в Украине, но и во всем мире. Это вызвано в первую очередь резким изменением в технологиях, войной в Украине, а также нестабильностью в мире, которая началась с пандемии в 2020 году.
Тенденция №1. Глобальная миграция талантов
Таланты перестают рассматривать работу в пределах одной страны, а тем более — одной компании — как постоянный выбор. Люди могут работать из Австрии, но вести долгосрочные проекты в Германии, через год — переехать в Испанию, а еще через полгода вернуться. С одной стороны, это очень хорошо, потому что есть доступ к разным людям во всем мире, но это также создает определенную нестабильность для работодателя, потому что рынок становится больше, а количество опытных работников уменьшается или остается на том же уровне. Работника становится труднее удержать, и кажется, что человеческого капитала недостаточно.
Тенденция №2. Культурная фрагментация компаний
При гибридных форматах разные офисы одной компании могут жить вообще разными корпоративными культурами. Определенная культурная идентичность компании, как следствие, разрушается и работники отходят от ценностей, которые были изначально заложены компанией. Это создает большой раздел между работниками, им сложнее понять друг друга, и как следствие, коммуникация внутри компании ухудшается. Для того, чтобы это исправить, стоит проводить больше совместных событий, которые могли бы вернуть ощущение корпоративной объединенности. Также со временем будет увеличиваться влияние HR, по моему мнению, их вовлеченность в работу уже с задействованными работниками будет увеличиваться.
Тенденция №3. Теневой рынок навыков
Работники начинают скрывать часть своих реальных навыков, чтобы не получить дополнительную нагрузку без повышения зарплаты. Как следствие первого пункта, а также более очевидных причин, таких как демографический кризис, так как в большинстве развитых стран рождаемость ниже уровня замещения (2,1 ребенка на женщину). Это касается около двух третей мирового населения, экономической нестабильности и тем, что некоторые профессии становятся более востребованными, очень сильно падает количество кадров, которые могли бы разделить между собой нагрузку. Из-за этого работодатели вынуждены подстраиваться и давать большее количество разноплановых задач на одного работника. Когда наемные работники это замечают — часто стремятся скрыть свои умения. Со временем, к сожалению, это становится не формой защиты от работодателя и его непростых требований, а стилем жизни, что может перерасти в поверхностность и повлечь падение квалификации у людей. Компетентность будет казаться не такой важной, как умение балансировать.
Важно
Тенденция №4. Работа на нескольких работах
Настаивание на удаленном формате работы и одновременная занятость на нескольких позициях становятся заметным трендом на рынке человеческого капитала. Эта тенденция является отражением стремления работников к диверсификации доходов и уменьшению зависимости от одного работодателя. В условиях постпандемийной трансформации рынка человеческого капитала многие специалисты рассматривают удаленную работу не как временный шаг, а как стратегический выбор, позволяющий совмещать несколько проектов, оптимизировать рабочее время и географическую привязанность, а также быстрее реагировать на изменения спроса в своей профессиональной сфере. Для работодателей обычно это создает больше вызовов, чем преимуществ. Ведь персонал недостаточно сконцентрирован на актуальных рабочих задачах.
Тенденция № 5. Новые формы мотивации
Кроме резких изменений в мире, на полноценный карьерный путь вступает младшее поколение. Так называемые "зумеры" очень отличаются по стилю и подходу к работе, даже от поколения немножко старше их. Скоро они станут основной силой на рынке труда, и компаниям придется подстраиваться под них и под их систему ценностей. Большинство "зумеров" уже сейчас выбирают комфорт вместо карьерного роста. Средний стандартный уровень жизни в момент, когда работники доходят до определенной точки комфорта. Из этого следует, что большая зарплата уже не является достаточной мотивацией, работник должен быть доволен местом, в котором он работает, офисом, коллективом и хорошими отношениями в нем. Стремление развиваться в компании будет обусловлено тем, насколько сотруднику подходит атмосфера и не испытывает ли он лишний стресс на своем текущем месте работы. Поэтому надо обязательно искать новые способы мотивировать.
Автор выражает личное мнение, которое может не совпадать с позицией редакции. Ответственность за опубликованные данные в рубрике "Мнения" несет автор.
Важно