Зелені берети рожевіють? Як жінки "вбудовуються" до спецназу армії США

Чи варто заради захисту інтересів жінок руйнувати найелітніші військові підрозділи Америки? Рідкісне ЗМІ ще не опублікувало сюжету про падіння стандартів або не поділилося сумними міськими легендами про руйнування наших священних інститутів.

Гендерно-нейтральні тести на фізичну підготовку, традиційні заходи, виключені з календаря тренувань, і казарми з гендерною інтеграцією — з усіма цими змінами не дивно засумніватися у змінності стандартів. Чи американські спецназівці зможуть витримати ще один соціальний експеримент? Насправді немає жодних реальних доказів, що стандарти якось змінили заради жінок.

Наше розслідування показало, що атестація та відбір до спецназу армії США залишаються настільки ж важкими, як і завжди.

Фокус переклав матеріал Девіда Уолтона про те, як триває інтеграція жінок до американського спецназу.

Жінки у спецназі США: що змінилося

Скасування Combat Exclusion Policy (політики виключення з бойових дій) у січні 2013 року відкрило для жінок лави спецназу армії США — знаменитих "зелених беретів". На сьогодні лише кілька жінок пройшли атестацію та відбір до спецназу, і ще менше жінок успішно з ними впоралися. Стандарти атестації та відбору настільки суворі, що знадобилися роки, перш ніж у лавах спецназу з'явилася перша жінка.

Проте, тепер є можливість оцінити можливу упередженість до жінок при атестації та відборі і за необхідності внести корективи. Система атестації та відбору існує десятиліттями і спочатку призначалася для оцінки лише кандидатів-чоловіків. Її створив у 1988 році генерал Джеймс А. Гест із Центру та школи сил спеціального призначення імені Джона Ф. Кеннеді. У інституційному плані ця школа має оцінювати ефективність моделі.

Хоча поява кандидатів-жінок не змінила статуту атестації та відбору спецназу, вона виявила потенційні вразливості щодо відбору, підготовки та інтеграції жінок до спецназу. У цьому процесі використовується унікальне навчальне середовище, яке дозволяє навчальному персоналу виявляти та оцінювати перспективних кандидатів у спецназ у кількох напрямках одночасно.

Місія полягає у виявленні та відборі найбільш кваліфікованих солдатів для виконання найважливіших завдань армії, тому вкрай важливо визначити, чи правильно і чи точно модель відбору та підготовки відображає відмінності, що виникають при прийомі кандидатів-жінок. Моя мета полягає не в тому, щоб оцінити переваги жінок у спецназі. Швидше, я прагну вивчити корисність різних систем та процесів підготовки. Когнітивні, психологічні та фізичні оцінки в процесі атестації та відбору залишаються гендерно нейтральними та неупередженими.

Хоча курс атестації та відбору оповитий таємницями та чутками, у цьому хаосі є певні закономірності. 21-денний курс, що проводиться у таборі Макколл, оцінює фізичну, розумову та емоційну готовність кожного кандидата до подальшої участі у програмі підготовки спецназу, і він залишається відносно незмінним з моменту свого створення.

Атестація та відбір у спецназ проводиться за 3-тижневою моделлю оцінки: перший тиждень — "індивідуальний", другий — "тиждень орієнтування на місцевості", третій — "командний тиждень". Стандарти ефективності є ключовими в моделі відбору: всього в процесі збирають понад 300 окремих даних по кожному кандидату. Перший тиждень включає стандартні фізичні та когнітивні оцінки, марш-кидок і біг на час, а також сумно відому смугу перешкод "Гидкий Нік". Тиждень сухопутної навігації є простою серією вправ з самостійного орієнтування на суші.

Ті, хто проходив атестацію та відбір, навіть ті, що "не склали іспит", зазвичай погоджуються, що визначальним моментом є командний тиждень. На командному тижні кандидатів розподіляють по командах і ставлять перед ними низку завдань, спрямованих на інтенсивне перенесення вантажу в польових умовах, міжособистісну взаємодію та вирішення проблем, які часто здаються непосильними. Саме під час командного тижня кадровий склад може оцінити здатність кожного кандидата виявляти якості, що є унікальними для умов атестації та відбору.

Незважаючи на оновлення та удосконалення курсу, відсоток відбору залишається на рівні середнього історичного показника — близько 36%. На час публікації цієї статті відсоток відбору жінок становить близько 10%. Атестація та відбір у спецназ залишається одним із найскладніших у фізичному, емоційному та психологічному плані режимів військової підготовки у світі. Чи означає це, що сучасні відібрані кандидати мають таку ж кваліфікацію, як і покоління "зелених беретів" до них? Факти говорять самі за себе: стандарти залишаються непорушними та неухильно дотримуються. Однак відсутність змін у стандартах не означає відсутності упередженості.

Відбір до спецназу: закономірність у хаосі

Щоб оцінити обґрунтованість методів атестації та відбору, визначити, наскільки надійні методи та чи існує системна упередженість, наша дослідницька група оцінила три ключові фактори: систему, навчальний персонал (кадри) та кандидатів. Протягом двох років нашій групі дослідників було надано практично необмежений доступ до системи атестації та відбору спецназу. Наші висновки зроблено на основі інтерв'ю з кандидатами чоловічої та жіночої статі, кадровим та командним складом, сотень годин спостережень за тренуваннями, проведеними нашим дослідницьким персоналом, а також кількісного аналізу даних про успішність кандидатів.

"Система атестації та відбору до спецназу" — це широкий термін, який наша команда використала, щоб охопити все — від набору кандидатів, адміністрування та звітності з навчання до фактичного проведення курсу, консультування та відбору. Спостереження за тренуваннями включають спостереження за оцінкою фізичної форми, підготовки та боєздатності, а також за смугою перешкод і командним тижнем. Наші спостереження за кожною із цих трьох категорій показують, що стандарти атестації та відбору не були змінені з урахуванням потреб жінок. Таким чином, процес відбору, хоч і зазнав змін з моменту свого створення, не демонструє явних ознак упередженості.

Щодо кількісного аналізу, то, як згадувалося вище, кожен кандидат на атестацію та відбір оцінюється за понад 300 наборами даних. Конкретні зібрані дані — частина ретельно охоронюваного та навмисно засекреченого процесу оцінки, що включає фізичні, розумові та емоційні компоненти. Тому ми не можемо розкрити специфіку процесу. Але ми змогли оцінити індивідуальні показники кожного кандидата, зокрема показники кожної жінки-кандидата, та порівняти їх з усіма іншими кандидатами з урахуванням специфіки призначених ним курсів, щоб забезпечити послідовну оцінку.

Дослідницька група взяла сукупний показник ефективності кандидатів-жінок та порівняла його із сукупним показником ефективності їхніх колег-чоловіків. У жодному разі не було обрано жінку-кандидата, яка показала результат нижче сукупного показника. Усі відібрані жінки показали результати вище за цей показник.

Результативність і лише результативність є вирішальним фактором при відборі.

Відмінності системи відбору до спецназу для жінок

Хоча кадровики докладають усіх зусиль, щоб залишатися неупередженими, такі запобіжні заходи не можуть гарантувати, що кандидати-чоловіки та кандидати-жінки однаково сприйматимуть систему атестації та відбору до спецназу.

Наприклад, у жінок список речей відрізняється від чоловічого. У ньому є предмети, призначені тільки для жінок, такі як бюстгальтери, гігієнічне приладдя та жіночий пристрій для відведення сечі.

Під час заходу щодо інвентаризації особистого речового набору, або "шейкдауна", жінки-кандидати повинні подати ці предмети кадровикам до початку курсу. Хоча на перевірку цих предметів у курсантів потрібно близько 30 секунд, це саме той випадок, коли кандидатів-жінок та кандидатів-чоловіків поділяють за статевою ознакою.

Крім того, кандидати-жінки мають надати підтвердження відсутності вагітності під час проходження підготовки. На початку процесу інтеграції кандидати-жінки мають пройти тест на вагітність на місці. Згодом цю практику змінили, і тепер кандидатам-жінкам дозволяється приносити документи, що підтверджують негативний тест на вагітність, проведений протягом 30 днів після подання заяви на атестацію та відбір. Цей запобіжний захід здійснено з метою збереження здоров'я і займає зовсім небагато часу, але це ще один приклад відмінності між чоловіками та жінками. Проте ніхто із опитаних кандидатів-жінок, кадрових працівників чи членів дослідницької групи не назвав тест на вагітність прикладом упередженості.

Під час атестації та відбору жінки та чоловіки живуть в одній казармі, часто на одному ліжко-місці (двоярусному), і ведуть звичайне казармне життя. Критики інтеграції жінок до спецназу часто посилаються на умови життя у тісному приміщенні у передових загонах спецназу як на потенційні джерела розбіжностей, проте жоден кандидат не назвав спільне проживання у казармах проблемою. Можна було б припустити, що роздягання у тісних приміщеннях може бути проблематичним із почуття приватності, соціальної обумовленості чи простої скромності, але жоден кандидат, ні чоловік, ні жінка не назвав це проблемою.

Крім казармного життя, оцінка умов життя дослідницькою групою включала докладний аналіз розміщення вбиралень. Жіночі вбиральні перебувають трохи далі від казарм, ніж чоловічі, що неодноразово обговорювалося в інтерв'ю. Різниця в 40 метрів у розташуванні здається дрібницею, але кожен крок при оцінці та відборі має значення, особливо після виснажливого дня фізичних навантажень. Наша дослідна група визначила, що ця різниця не прирівнюється до упередженості. Проте, мабуть, головне потенційне джерело упередженості під час відбору чи атестації — це кадровий склад.

Охоронці стандартів

Кадри — ключ до успішної атестації та відбору. Життєздатність системи заснована на їх високій працездатності, професіоналізмі та здатності ефективно проводити навчання. Культура спецназу спрямована на мінімізацію "втручання" кадрового складу, тож єдине, що поділяє тих, хто пройшов і не пройшов відбір, — це індивідуальні показники кандидата. У такій обстановці сильні кандидати відокремлюються від слабких, а кадровий склад виступає у ролі неупередженого стороннього спостерігача.

Протягом багатьох років спостереження і тісної співпраці з кадровим резервом дослідницька група бачила, як кадри приймали послідовні, неупереджені та точні рішення щодо проведення курсу, взаємодії з кандидатами та організації заходів. На мою думку, кадровий склад неупереджений у своїй оцінці, або принаймні не реалізує на практиці наявну упередженість. Персонал професійно виконує свої обов'язки, що дуже важливо у майбутньому, оскільки все більше жінок проходять відбір.

Кадровий склад вважає свою роль у забезпеченні справедливості та неупередженості при атестації та відборі майже священною. Вони не заохочують та не відмовляють кандидатів. Наші результати показують, що вони не допускають, щоб звання, раса, стать чи будь-які незмінні демографічні ознаки брали участь у процесі оцінки.

Жоден кандидат, чи то чоловік, чи жінка, не вказав на будь-яку упередженість з боку персоналу — з того моменту, як кандидат увійшов до автобуса в табір Макколл, і до того моменту, як він покинув його. Понад те, більшість опитаних кандидатів заявили, що вони заздалегідь очікували упередженого ставлення з боку кадрового складу, але не змогли навести жодного випадку такого ставлення. Кадровий склад має можливість чинити практично нескінченний тиск і упередженість, і він є єдиною найбільш впливовою змінною в процесі відбору. Однак насправді кадровики роблять все можливе, щоб залишатися неупередженими.

Кадри можуть повідомити погані новини або відмовити кандидату, але це залежить від результатів самих кандидатів. Тоді як дослідницька група не виявила упередженості ні в системі, ні в кадровому складі, не можна сказати те саме про самих кандидатів у спецназ.

Кандидати теж люди

Кандидати приходять на атестацію і відбір з навичками соціалізації, що вже сформувалися і вкорінилися, які вони демонструють протягом усієї атестації. У процесі численних спостережень у різних умовах дослідницька група зауважила, що кандидати-чоловіки демонстрували шанобливе ставлення до кандидатів-жінок, що, на думку групи, є єдиним джерелом упередженості.

Наприклад, кандидати-чоловіки рідше усно зазначали про слабкі фізичні показники у кандидатів-жінок, ніж у кандидатів-чоловіків. Аналогічним чином, кандидати-чоловіки частіше надавали фізичну допомогу за слабких фізичних показників кандидатів-жінок, ніж за слабких фізичних показників кандидатів-чоловіків. Наша дослідницька група спостерігала це явище неодноразово та постійно, що змушує нас розглядати соціалізацію кандидатів як фактор упередженості в оцінці та доборі. Однак навіть за наявності цього явища модель відбору все одно працювала: жодна жінка-кандидат, яка демонструвала стабільно слабкі фізичні показники, не пройшла відбору. Проте наша дослідницька група провела інтерв'ю з кандидатами та кадровиками, щоб оцінити цей феномен докладніше.

Як зазначалося раніше, кандидати-чоловіки неохоче визнавали слабкі результати кандидатів-жінок. Коли дослідницька група опитала кандидатів щодо такої поведінки, кандидати-чоловіки заявили, що вони були впевнені в тому, що персонал належним чином стежить за тим, що відбувається.

Іншими словами, кандидати-чоловіки знали про слабку роботу своїх суперниць, але не хотіли привертати до неї увагу. Однак це було справедливо лише для слабких виступів кандидатів-жінок. Кандидати-чоловіки не виявляли такої стриманості до слабких виступів інших кандидатів-чоловіків. Кадровики ж просто фіксували результати та дозволяли командам кандидатів продовжувати тренування. Під час обговорення цього явища кандидати-чоловіки зазначили, що вони просто "поводилися природно". Це підкріплює ідею у тому, що така поведінка внутрішньо закодована і є підсвідомим компонентом соціального середовища.

Кадровики підтримують атмосферу невтручання. Що це означає? Кадровики можуть направляти кандидатів на виконання певного завдання чи виконання певної ролі. Однак це вважається "втручанням" або упередженістю. Це відбувається дуже рідко. Натомість кадровик направлятиме на виконання завдання команду, але не окремих кандидатів.

Які випробування проходять кандидати у спецназ США

Наприклад, в одному із змагань команди несуть речовий мішок, наповнений піском, вагою близько 320 кг за допомогою металевих жердин (це змагання поетично називається "Пісочна людина"). Ця вправа чергується зі штовханням джипа на відстань приблизно 13 км. Оскільки вантаж важкий, штовхання позашляховика стає певним моментом "відпочинку". Кандидати самі вирішують, як чергувати роботу та відпочинок і розподіляти ролі.

Ми дізналися, що фізично слабші кандидати-жінки залишалися на позиції тих, що штовхають джип, а сильніші кандидати-чоловіки залишалися на позиції тих, що несуть вантаж. Кандидати-чоловіки не дотримувалися циклу ротації між цими позиціями, тому в результаті жінки виконували менше роботи. Той факт, що слабші кандидати намагалися уникати складнішої позиції, не заслуговує на увагу. Примітно, що кандидати-чоловіки засуджували таку поведінку, коли це робили інші чоловіки, і не засуджували, коли це робили жінки.

Тренувальний персонал може легко спостерігати за тим, що відбувається. Я спостерігав це сам і обговорював із багатьма співробітниками. Кадровики можуть втрутитися та змусити кандидата-жінку перейти на одну з складніших позицій, але ніколи не роблять цього. Це порушило б культуру курсу атестації — "ні заохочень, ні покарань". Таким чином, система атестації та відбору дійсно демонструє упередженість, але ця упередженість походить тільки від кандидатів-чоловіків, а не від навчального персоналу чи правил. Понад те, ця упередженість сприяє жінкам.

Чи це ознака зниження стандартів, як стверджують критики? Не зовсім. Це не стандарти роботи, а швидше питання оперативної культури. Якщо армія змінить етику "ні заохочень, ні покарань", це призведе до упередженого ставлення до жінок. Спецназ дуже уважно стежить за виконанням та доцільністю своїх власних правил, і це може стати найкращим аргументом для зміни методології відбору. У такому разі кадровики зможуть втручатися у взаємодію, щоб отримати ціліснішу оцінку. У крайньому випадку кадровики можуть прямо наказати кандидату залишатися на позиції без відпочинку протягом усієї вправи.

У випадку з вищезгаданою вправою це може бути катастрофою, оскільки вона ламає навіть найсильніших духом кандидатів. Якщо кадровики зловмисно маніпулюватимуть циклами роботи/відпочинку, то легко зможуть списати цілу команду кандидатів. Але я не став би схвалювати жодних змін у нинішній системі. Говорячи простими словами, вона працює. Спостерігаючи за роботою спецназу протягом майже трьох десятиліть та уважно вивчаючи її протягом майже 15 років, я як ніколи впевнений, що вона виконує свою роль. Це особливо правильно для кандидатів-жінок. Наші спостереження показують, що тільки ефективність має значення.

Інтеграція жінок до спецназу: висновок

Тема інтеграції жінок до спецназу завжди сприймається емоційно. Її противники вважають, що зміни мотивовані ліберальною ідеологією, соціальними експериментами чи цілеспрямованим руйнуванням традицій. Схоже, що найчастішим аргументом стає уявне зниження "стандартів" заради жінок.

Дослідницька група вивчила записи тренувань за останні 12 років і фізично спостерігала за роботою протягом усього цього часу — крім дворічного періоду, відведеного для даного дослідження, — і може з упевненістю заявити, що стандарти заради жінок ніхто не змінював. Ми твердо впевнені в тому, що оцінка та відбір є такими ж жорсткими, а можливо, навіть суворішими, ніж раніше. Вантажі ті самі, індивідуальні змагання вимірюють ті самі якості, а табір Макколл залишається табором Макколл. Казарми та вбиральні стали виглядати краще, але це й усі зміни.

Можливо, єдина відмінність полягає в тому, що хоча стандарти однакові для всіх кандидатів, не всі кандидати однакові. Жінки мають фізіологічні відмінності від чоловіків. Гендерно-нейтральні стандарти відбору досить високі, що, природно, сприяє більшим і сильнішим кандидатам — але це не упередженість, це просто біологія. З цією метою кадровики прагнуть застосовувати системи та процеси, вільні від упередженості. Винагороджуються лише найвищі показники — фізичні, емоційні та міжособистісні. Емпіричні дані про результативність роботи людини підтверджують цей висновок. Однак фізичні показники кандидата не є єдиним джерелом кількісних даних при атестації та відборі до спецназу. Враховуючи неоднозначне ставлення до інтеграції жінок до спільноти спецназу, наша дослідницька група прогнозувала, що в оцінках наших колег завжди залишатиметься місце для упередженості. Щодо цього ми раді повідомити, що ніякої упередженості не існує. Кандидати-жінки, які набрали вище за середній бал при оцінці однолітків, були відібрані, а кандидати-жінки, які отримали оцінку нижче за середню, не пройшли відбір — як і має бути. Модель працює, якщо кандидати, які показали результати та оцінки вище за середні, проходять відбір, а кандидати, які показали результати та оцінки нижче за середні, його не проходять — незалежно від рангу, раси чи статі.

Дослідження потенційної упередженості при атестації та відборі є першим кроком в аналізі інтеграції жінок до спецназу. З точки зору Центру та школи сил спеціального призначення, немає ніякого тиску на жінок, що змушує їх пройти цю програму, але є певні стимули, дія яких триває ще довго після атестації та відбору. Тепер, коли жінки вже надійшли на кваліфікаційний курс спецназу та закінчили його, настав час розглянути наступний етап інтеграції жінок.

Цей курс — перший випадок, коли спільнота спецназу загалом отримає уявлення про реальну роботу змішаних по статі команд. Однак навіть коли перші жінки закінчать курс, вони стануть лише точкою відліку. Мине ще багато часу, перш ніж спільнота отримає достатньо даних для проведення будь-яких масштабних, обґрунтованих змін. Військові та цивільні керівники оборонних відомств повинні виявляти обережність, перш ніж запроваджувати радикальні зміни або робити загальні висновки за такої малої кількості даних для обґрунтування реформ. Але це не означає, що ми не можемо вивчати ідеї, обмірковувати непередбачені обставини та розробляти заходи у відповідь.

Тим часом американські громадяни, керівники та військовослужбовці повинні залишатися впевненими в тому, що атестація та відбір до спецназу, як і раніше, працює і неупереджено ставиться до всіх кандидатів.

Про автора

Девід Волтон — доктор наук, відставний офіцер спецназу армії США з 25-річним досвідом проведення спеціальних операцій. Протягом десяти років Уолтон працював професором з питань національної безпеки у Національному університеті оборони. Він має великий досвід роботи в Латинській Америці та Близькому Сході. Нині викладає у Об'єднаному командуванні спеціальних операцій. Його робота та дослідження зосереджені на операціоналізації масштабної стратегії для досягнення найкращих результатів.