Цільтеся вище: як проходить процес відбору командирів ВПС США

Спочатку ширяться чутки, а потім з'являється офіційне оголошення: "Звільнений з командної посади у зв'язку з втратою довіри". Так сталося з кількома офіцерами ВПС, яких було відсторонено від командування у 2023 році. Військових офіцерів часто вважають втіленням ідеалу лідерства. Численні книжки, передачі та фільми розповідають про неймовірні здібності військових командирів до критичного мислення, уміння працювати в стресових умовах і спроможність згуртовувати навколо себе виняткових людей, здатних на видатні досягнення. Однак у реальності не всі офіцери є великими лідерами. Чи існують дані, що дають змогу визначити якості успішних командирів? На чому ґрунтується оцінка військового командира — на минулих результатах, майбутньому потенціалі, людському чиннику, або ж на складному наборі заздалегідь визначених змінних?

Фокус переклав статтю Марії Паттерсон і Бредлі Подліски про те, як відбувається відбір командирів у Повітряні сили США.

Ми стверджуємо, що ВПС повинні модернізувати свою систему просування по службі, щоб у війнах майбутнього в їхньому складі були неупереджено відібрані та критично оцінені командири. Поки що ВПС не визначилися, які якості командирів їм потрібні, не кажучи про те, щоб закріпити ці якості в доктрині. Тому рада з відбору командирів змушена покладатися на простий механізм із когнітивної школи стратегії ухвалення рішень, із супутніми йому упередженістю і суб'єктивністю, обираючи офіцерів, які просто "достатньо хороші". Натомість ВПС повинні запозичити програми армії та ВМС, щоб розробити програму оцінки командирів, свідомо визначити ключові якості, які вимагаються від командирів, і використовувати підхід школи раціонального вибору для відбору кандидатів в офіцери з найбільшим потенціалом для успішного командування. Модернізація і зміни життєво необхідні; статус-кво більше нікуди не годиться.

Статус-кво

У 2023 році ВПС застосовували процес підвищення у званні та відбору командирів для вибору майбутніх керівників відомства. Попри те, що процедури дещо відрізняються залежно від сфери діяльності, основа залишається практично незмінною. На щорічній нараді обираються члени для відбору наступної ітерації кандидатів у командири. Секретар ВПС надає членам ради інструкції, що визначають їхні повноваження, вимоги та міркування під час оцінювання. Зокрема, секретар наказує радам рекомендувати найкращих, повністю кваліфікованих офіцерів для підвищення по службі і, згодом, для висунення на посаду командира. Оцінка послужних списків ґрунтується на концепції цілісної особистості, за якої найважливішим чинником є виконання службових обов'язків, а решта сім чинників, включно з лідерством, оцінюються рівною мірою. Під час оцінювання члени комісії переглядають пакети документів для просування по службі, що враховують оцінки роботи, військові нагороди, коротке досьє, будь-яку несприятливу інформацію і всі рекомендаційні листи, адресовані членам комісії.

Традиційно на вивчення кожного пакета, що містить дані про кар'єру співробітника, витрачається від однієї до трьох хвилин. Після того як пакети документів оцінено, члени ради збираються для того, щоб розібратися з розбіжностями, а також визначити порядок заслуг офіцерів — номери, що позначають місце членів ради в списку потенційних кандидатів від першого до останнього. Нарешті, проводиться додатковий розгляд пакетів, що підтверджує відбір кандидатів, після чого публікується остаточний список кандидатів у командири. Після наради посадові особи, відповідальні за прийом на посаду, можуть запросити індивідуальну співбесіду з кандидатами в командири, перш ніж добирати кандидатів на конкретні посади, хоча це і не обов'язково.

У ВПС існує величезна кількість доктрин, положень, інструкцій, настанов і технічних наказів, починаючи від того, як правильно користуватися стільцями, і закінчуючи розробкою стратегії ведення сучасної війни з рівними супротивниками. Проте один із найважливіших аспектів військового мистецтва — лідерство в командуванні — залишається поза увагою. Наразі жодна доктрина ВПС не обговорює важливість і необхідні якості майбутніх командирів. Станом на 2022 рік ВПС зосередилися на якостях льотчиків загалом, покладаючись на минулі службові показники як індикатор успішності майбутнього командира. Вони не визначали лідерських якостей або атрибутів, очікуваних від командирів. Так, конкретні лідерські якості не оцінюються під час розгляду кандидатур офіцерів на підвищення і командні посади.

Брак конкретних якостей — нове явище у ВПС. З 1947 по 2004 рік ВПС публікували нормативні акти щодо лідерства з акцентом на конкретні лідерські якості, які ґрунтувалися на війнах і місіях ВПС. Але востаннє вони переглядали лідерські якості 2015 року. Натомість на сторінці доктрини армії США акцент зроблено на лідерстві: є публікація з лідерства та окрема публікація з командування місіями. Армія чітко визначає лідерські риси та компетенції в доктрині, створюючи модель вимог до лідерів.

Відсутність чітко сформульованих очікувань означає неможливість кількісного оцінювання основних даних, пов'язаних із лідерськими якостями, що дає змогу проводити нестандартизоване оцінювання діяльності офіцерів, засноване на особистих уподобаннях членів комісії. Це позначається на процесі просування по службі та роботі комісії з відбору командирів. Крім того, наявна система не враховує всіх можливих чинників, які мають однозначно оцінюватися під час роботи відбіркових комісій, як-от результати розслідувань звинувачень у правопорушеннях, заяви генерального інспектора, декларація про рівні можливості, постійна зміна місця служби або посади з негативних причин, що не привели до офіційного відсторонення від командування. Брак цих даних дає змогу офіцерам із поганими показниками продовжувати боротьбу за командні посади, а їхня неприваблива поведінка зрештою стає неактуальною, адже члени комісії більше не пам'ятають негативні випадки, які не зафіксовано офіційно у звітах про виконану роботу.

Незмінна суб'єктивність

Суб'єктивність добору офіцерів означає, що позиція і знання конкретного офіцера можуть обговорюватися або не обговорюватися в радах для ухвалення остаточного рішення про вибір. Розглянемо випадок генерал-майора ВПС Доун Данлоп, яка продовжувала просуватися по службі, незважаючи на те, що була звільнена за створення токсичного робочого середовища. За можливого сценарію попередні токсичні дії підполковниці Данлоп не досягли рівня офіційних дій, і члени ради або не мали інформації про Данлоп, або вважали за краще не надавати її раді через особисті уподобання або фаворитизм.

Проблема ускладнюється ще й тим, що процес відбору кандидатів радою є виснажливо довгим. Новий формат короткої характеристики офіцера скорочує час на складання звіту, але не зменшує час, необхідний відбірковим комісіям для розгляду пакетів документів, і не дає змоги чітко визначити, якими якостями володіють кандидати. Члени комісії через обмеженість у часі не можуть ретельно проглядати документи і зазвичай покладаються на два рядки в кожному звіті про службову діяльність – це приблизно п'ять-десять рядків із 50 рядків для пакету документів майора (O-4), щоб ухвалити рішення про доцільність кандидатури. Такий процес призводить до того, що члени ради обирають кандидатів у командири, вивчаючи обмежені дані та виносячи судження, що ґрунтуються на їхньому попередньому досвіді, особистих переконаннях, цінностях та інтуїції, що призводить до вибору офіцерів, які є "достатньо хорошими", але не обов'язково найкращими. Крім того, члени ради змушені покладатися на звіти про виконану роботу, які донедавна не враховували спотворений, суб'єктивний, а інколи й оманливий процес стратифікації офіцерів, який часто залежить від часу, популярності офіцерів, "старих добрих друзів" та офіцерів, що вміють замилювати очі.

Загалом цей процес визначає вибір командування на основі когнітивних упереджень, або, якщо говорити точніше, дотримується теорії соціальної ідентичності. Члени ради роблять неусвідомлені помилки та ненавмисно виявляють упередженість до окремих осіб, ґрунтуючись на своєму враженні про людину, якщо член ради вважає, що кандидат належить до певної мережі. Оскільки вони обмежені в часі і бачать тільки документи з пакету співробітника, члени ради директорів під час відбору використовують "прості шляхи" (так звану евристику), засновані на переконаннях, минулому досвіді та інтуїтивних механізмах.

Таке упередження цілком зрозуміле: член ради не має змоги глибоко аналізувати якості, заяви про висування і нагороди та змушений покладатися на свою підготовку і розуміння системи оцінювання, щоб швидко ухвалити рішення, що ґрунтується на інтуїтивних механізмах, пов'язаних із його досвідом. Він або вона домагається групового консенсусу. Але в кінцевому підсумку це процес групового мислення, заснований на суб'єктивності, а не на об'єктивності.

Зрештою з’являється система, яка не оцінює кандидатів, щоб обрати найкращого офіцера для посади; скоріше, вона обирає офіцерів, які "достатньо хороші". Наслідки цього очевидні: побіжний пошук у Google за 2023 рік виявив щонайменше 13 новин про офіцерів ВПС, відсторонених від командування через втрату довіри, недоліки особистої поведінки, нездатність виконувати покладені на них обов'язки, проступки тощо.

В армії, для порівняння, створено систему, "покликану забезпечити справедливість і меритократію", яка не дає змоги таким офіцерам потрапити в командування. За допомогою програми оцінки командного складу батальйонів армія виявила 34% офіцерів, не готових до командування, які були б обрані для командування в межах колишньої системи. Що ще важливіше, армійські офіцери прийняли нову систему: 94% з них заявили, що вона краща за колишню, а 97% офіцерів хочуть, щоб вона продовжувала діяти. Другою перевагою є захист від спроб генералів обійти систему і просувати офіцерів, непридатних для командної ролі.

Найкраща альтернатива

Процеси розвитку, відбору та оцінки офіцерів необхідно переглянути, якщо ВПС серйозно ставляться до просування найкращих кандидатів на командні посади. ВПС потрібен процес, у якому враховувалися б усі відомі, релевантні та послідовні дані під час оцінювання, щоб ухвалити оптимальне рішення з максимальними результатами і спрогнозувати майбутній успіх.

Цей процес передбачає використання моделі ухвалення рішень на основі очікуваної користі, за якої члени ради та ВПС оцінюють офіцерів, використовуючи переважно кількісну оцінку їхньої діяльності та майбутнього потенціалу. Очікувана користь — це складник підходу раціонального вибору, за якого люди ухвалюють комплексні, зважені та передбачувані рішення. Цей підхід є методичним, а особи, які приймають рішення, прагнуть максимізувати вигоду і підвищити ймовірність успіху, порівнюючи очікувані значення корисності всіх можливих чинників під час ухвалення рішення. Слід зазначити, що військові офіцери являють собою унікальну категорію, відмінну від цивільних керівників, однак і для них було зроблено узагальнювальні спостереження.

Використовуючи очікувану користь для визначення сприятливих показників в успішності офіцерів на командних посадах, ВПС можуть поліпшити, спростити і підвищити послідовність у процесі відбору найкращих офіцерів на ці посади. Щоб удосконалити процес добору, ВПС насамперед необхідно розробити чіткі рекомендації щодо того, що вони шукають у командирах, і додати ці основні елементи в доктрину ВПС. Чинники, визначені старшим керівництвом ВПС, мають бути легко вимірювані й перебувати в центрі уваги під час обговорення з усіма офіцерами та майбутніми командирами.

Крім того, ВПС необхідно розробити програми оцінки командирів, аналогічні Army Command Assessment Program і процесу відбору командирів ВМС, перш ніж командир буде призначений на командну посаду, і повністю переробити процес оцінювання. Програма оцінки командного складу, зокрема, враховує оцінювання успішності та адаптованості. Це означає, що змінні програми оцінювання включатимуть усі поточні дані короткої службової характеристики офіцерів на додачу до певних лідерських якостей для оцінювання (як-от "розуміння та реалізація відповідної толерантності до ризику", "адаптивність" та "ухвалення рішень в умовах кризи"), результати оцінки командування, когнітивні, некогнітивні, фізичні, письмові й усні оцінки, результати психологічного інтерв'ю, демографічну інформацію та попередні обіймані ключові посади.

Поєднання змінних, що визначаються доктриною ВПС, і змінних, отриманих унаслідок розробленої програми оцінювання командирів, можна використовувати для створення прогностичної моделі характеристик успішного командира. Моделі недосконалі, тому їх потрібно буде коригувати в міру необхідності, ґрунтуючись на кількості результатів, що постійно росте. За допомогою цієї моделі можна буде виявляти найдостойніших людей для розгляду як командирів. Модель також допоможе уникнути дискримінації та забезпечити рівність можливостей просування по службі. Процес оцінки можна зробити швидким і справедливим.

В епоху, коли ШІ всюди, чітко визначені та зібрані змінні дозволять швидше, ефективніше та раціональніше відбирати офіцерів на керівні посади. ШІ не є непогрішним, але його можна використовувати як інструмент для зменшення суб'єктивності інтерпретації даних, поліпшення процесу ухвалення рішень і підвищення їхньої справедливості. Як це робиться в армії в межах програми оцінювання командного складу та під час побудови моделі вимог до армійського керівництва, "погані" дані видалятимуться за допомогою процесу визначення змінних, які корелюють з успішними та неуспішними командирами (наприклад, щоб уникнути упередженості добору та помилки того, хто вижив). Алгоритми машинного навчання вчаться враховувати тільки релевантні дані для ухвалення рішень, що підвищує точність прогнозування відповідно до теорії раціонального вибору. Використання ШІ дасть змогу позбутися когнітивних упереджень під час оцінювання пакетів документів, усунути чинник індивідуальних уподобань і, в деяких випадках, сприяти просуванню кваліфікованих кадрів із менш благополучних верств населення. ШІ може стати інструментом, що враховує людські чинники і не усуває людину від ухвалення остаточного рішення, щоб дати членам ради більше часу, даних та аналітики для ухвалення якісніших і обґрунтованіших рішень.

Зміни незручні, але необхідні, щоб забезпечити готовність ВПС до майбутніх конфліктів. Сьогоднішній процес оцінки командування ВПС недосконалий, але його можна виправити. Якщо ВПС ухвалять складнішу, але об'єктивнішу стратегію ухвалення рішень з урахуванням очікуваної корисності для повного оцінювання командирів до їхнього вступу на посаду, кількість непідготовлених, невідповідних і неадекватних командирів скоротиться, а кількість компетентних командирів та різноманіття серед них зросте.

Про авторів

Марія Паттерсон — пані майор, яка прослужила у ВПС 12 років. Тричі була командиром у гарнізонних і розгорнутих місіях Управління спеціальних розслідувань ВПС. Майор Паттерсон має великий досвід у розвитку лідерських якостей, служила наставницею офіцерів Польової оперативної служби, була присутня на радах із просування офіцерів і отримувала від них брифінги протягом своєї кар'єри.

Бредлі Подліска — докторка наук, доцентка кафедри досліджень національної безпеки в Університеті ВПС. Він здобув докторський ступінь із політології в Техаському університеті A&M і є автором кількох книг, зокрема "Fire Alarm: The Investigation of the U.S. House Select Committee on Benghazi" (Lexington Books, 2023). Слідкуйте за Бредлі в X/Twitter: @BradleyPodliska.

Висловлені думки належать авторам і не відображають офіційну точку зору ВПС США та Міністерства оборони.