Цельтесь выше: как проходит процесс отбора командиров ВВС США

Сначала ходят слухи, а затем появляется официальное объявление: "Освобожден от командной должности в связи с утратой доверия". Так произошло с несколькими офицерами ВВС, которые были отстранены от командования в 2023 году. Военные офицеры часто считаются воплощением идеала лидерства. Бесчисленные книги, передачи и фильмы рассказывают о невероятных способностях военных командиров к критическому мышлению, умении работать в стрессовых условиях и способности сплачивать вокруг себя исключительных людей, способных на выдающиеся достижения. Однако в реальности не все офицеры являются великими лидерами. Существуют ли данные, позволяющие определить, какими качествами обладают успешные командиры? Основывается ли оценка военного командира на прошлых результатах, будущем потенциале, человеческом факторе, или же на сложном наборе заранее определенных переменных?

Фокус перевел статью Марии Паттерсон и Брэдли Подлиски о том, как происходит отбор командиров в Воздушные силы США.

Мы утверждаем, что ВВС должны модернизировать свою систему продвижения по службе, чтобы в войнах будущего в их составе были беспристрастно отобранные и критически оцененные командиры. Пока что ВВС не определились, какие качества командиров им нужны, не говоря о том чтобы закрепить эти качества в доктрине. Поэтому совет по отбору командиров вынужден полагаться на простой механизм из когнитивной школы стратегии принятия решений, с сопутствующими ему предвзятостью и субъективностью, выбирая офицеров, которые просто "достаточно хороши". Вместо этого ВВС должны позаимствовать программы армии и ВМС, чтобы разработать программу оценки командиров, сознательно определить ключевые качества, которые требуются от командиров, и использовать подход школы рационального выбора для отбора кандидатов в офицеры с наибольшим потенциалом для успешного командования. Модернизация и перемены жизненно необходимы; статус-кво больше никуда не годится.

Статус-кво

В 2023 году ВВС применяли процесс повышения в звании и отбора командиров для выбора будущих руководителей службы. Несмотря на то, что процедуры несколько отличаются в зависимости от сферы деятельности, основа остается практически неизменной. На ежегодном совете выбираются члены для отбора следующей итерации кандидатов в командиры. Секретарь ВВС предоставляет членам совета инструкции, определяющие их полномочия, требования и соображения при оценивании. В частности, секретарь предписывает советам рекомендовать лучших, полностью квалифицированных офицеров для повышения по службе и, впоследствии, для выдвижения на должность командира. Оценка послужных списков основывается на концепции целостной личности, при которой наиболее важным фактором является выполнение служебных обязанностей, а остальные семь факторов, включая лидерство, оцениваются в равной степени. В ходе оценки члены комиссии просматривают пакеты документов для продвижения по службе, включающие оценки работы, военные награды, краткое досье, любую неблагоприятную информацию и все рекомендательные письма, адресованные членам комиссии.

Традиционно на изучение каждого пакета, содержащего данные о карьере сотрудника, тратится от одной до трех минут. После того как пакеты документов оценены, члены совета собираются для того, чтобы разобраться с расхождениями, а также определить порядок заслуг офицеров – номера, обозначающие место членов совета в списке потенциальных кандидатов от первого до последнего. Наконец, проводится дополнительное рассмотрение пакетов, подтверждающее отбор кандидатов, после чего публикуется окончательный список кандидатов в командиры. После совета должностные лица, отвечающие за прием на должность, могут запросить индивидуальное собеседование с кандидатами в командиры, прежде чем подбирать кандидатов на конкретные должности, хотя это и не обязательно.

В ВВС существует огромное количество доктрин, положений, инструкций, руководств и технических приказов, начиная от того, как правильно пользоваться стульями, и заканчивая разработкой стратегии ведения современной войны с равными противниками. Тем не менее, один из наиболее важных аспектов военного искусства — лидерство в командовании — остается без внимания. В настоящее время ни одна доктрина ВВС не обсуждает важность и требуемые качества будущих командиров. По состоянию на 2022 год ВВС сосредоточились на качествах летчиков в целом, полагаясь на прошлые служебные показатели в качестве индикатора успешности будущего командира. Они не определяли лидерские качества или атрибуты, ожидаемые от командиров. Таким образом, конкретные лидерские качества не оцениваются при рассмотрении кандидатур офицеров на повышение и командные должности.

Отсутствие конкретных качеств — новое явление в ВВС. С 1947 по 2004 год ВВС публиковали нормативные акты по лидерству с акцентом на конкретные лидерские качества, которые основывались на войнах и миссиях ВВС. Но в последний раз они пересматривали лидерские качества в 2015 году. Напротив, на странице доктрины армии США акцент сделан на лидерстве: есть публикация по лидерству и отдельная публикация по командованию миссиями. Армия четко определяет лидерские черты и компетенции в доктрине, создавая модель требований к лидерству.

Отсутствие четко сформулированных ожиданий означает невозможность количественной оценки основных данных, связанных с лидерскими качествами, что позволяет проводить нестандартизированную оценку деятельности офицеров, основанную на личных предпочтениях членов комиссии. Это сказывается на процессе продвижения по службе и работе комиссии по отбору командиров. Кроме того, существующая система не учитывает все возможные факторы, которые должны однозначно оцениваться в ходе работы отборочных комиссий, например результаты расследований обвинений в правонарушениях, заявления генерального инспектора, декларация о равных возможностях, постоянная смена места службы или назначения раньше срока по отрицательным причинам, которые не привели к официальному отстранению от командования. Отсутствие этих данных позволяет офицерам с плохими показателями продолжать борьбу за командные должности, а их неприглядное поведение в конечном итоге становится неактуальным, ведь члены комиссии больше не помнят негативные случаи, не зафиксированные официально в отчетах о проделанной работе.

Неизменная субъективность

Субъективность отбора офицеров означает, что позиция и знания конкретного офицера могут обсуждаться или не обсуждаться в советах для принятия окончательного решения о выборе. Рассмотрим случай генерал-майора ВВС Доун Данлоп, которая продолжала продвигаться по службе, несмотря на то, что была уволена за создание токсичной рабочей среды. При возможном сценарии предыдущие токсичные действия подполковника Данлоп не достигли уровня официальных действий, и члены совета либо не имели информации о Данлоп, либо предпочли не предоставлять ее совету из-за личных предпочтений или фаворитизма.

Проблема усугубляется еще и тем, что процесс отбора кандидатов советом является изнурительно долгим и утомительным. Новый формат краткой характеристики офицера сокращает время на составление отчета, но не уменьшает время, необходимое отборочным комиссиям для рассмотрения пакетов документов, и не позволяет четко определить, какими качествами обладают кандидаты. Члены комиссии из-за ограниченности во времени не могут прочесывать документы и обычно полагаются на две строки в каждом отчете о служебной деятельности – это примерно пять-десять строк из 50 строк для пакета майора (O-4), чтобы принять решение о целесообразности кандидатуры. Такой процесс приводит к тому, что члены совета выбирают кандидатов в командиры, изучая ограниченные данные и вынося суждения, основанные на их предыдущем опыте, личных убеждениях, ценностях и интуиции, что приводит к выбору офицеров, которые "достаточно хороши", но не обязательно лучшие. Кроме того, члены совета вынуждены полагаться на отчеты о проделанной работе, которые до недавнего времени не учитывали искаженный, субъективный, а иногда и обманчивый процесс стратификации офицеров, часто зависящий от времени, популярности офицеров, "старых добрых друзей" и офицеров, умеющих пустить пыль в глаза.

В целом этот процесс определяет выбор командования на основе когнитивных предубеждений, или, если говорить точнее, придерживается теории социальной идентичности. Члены совета совершают неосознанные ошибки и непреднамеренно проявляют пристрастность к отдельным лицам, основываясь на своем впечатлении о человеке, если член совета считает, что кандидат принадлежит к определенной сети. Поскольку они ограничены во времени и видят только документы из пакета сотрудника, члены совета директоров при отборе используют "простые пути" (так называемую эвристику), основанные на убеждениях, прошлом опыте и интуитивных механизмах.

Такое предубеждение вполне объяснимо: член совета не имеет возможности глубоко анализировать качества, заявления о выдвижении и наградах и вынужден полагаться на свою подготовку и понимание системы оценки, чтобы быстро принять решение, основанное на интуитивных механизмах, связанных с его опытом. Он или она пытается добиться группового консенсуса. Но в конечном итоге это процесс группового мышления, основанный на субъективности, а не на объективности.

В результате получается система, которая не оценивает кандидатов, чтобы выбрать лучшего офицера для должности; скорее, она выбирает офицеров, которые "достаточно хороши". Последствия этого очевидны: беглый поиск в Google за 2023 год выявил как минимум 13 новостей об офицерах ВВС, отстраненных от командования из-за потери доверия, недостатков личного поведения, неспособности выполнять возложенные на них обязанности, проступков и т. д.

В армии, для сравнения, создана система, "призванная обеспечить справедливость и меритократию", которая не позволяет таким офицерам попасть в командование. С помощью программы оценки командного состава батальонов армия выявила 34% офицеров, не готовых к командованию, которые были бы выбраны для командования в рамках прежней системы. Что еще более важно, армейские офицеры приняли новую систему: 94% из них заявили, что она лучше прежней, а 97% офицеров хотят, чтобы она продолжала действовать. Вторым преимуществом является защита от попыток генералов обойти систему и продвигать офицеров, непригодных для командной роли.

Лучшая альтернатива

Процессы развития, отбора и оценки офицеров необходимо пересмотреть, если ВВС серьезно относятся к продвижению лучших кандидатов на командные должности. ВВС нужен процесс, в котором учитывались бы все известные, релевантные и последовательные данные при оценке, чтобы принять оптимальное решение с максимальными результатами и спрогнозировать будущий успех.

Этот процесс предполагает использование модели принятия решений на основе ожидаемой пользы, при которой члены совета и ВВС оценивают офицеров, используя в основном количественную оценку их деятельности и будущего потенциала. Ожидаемая польза — это часть подхода рационального выбора, при котором люди принимают комплексные, взвешенные и предсказуемые решения. Этот подход является методичным, а лица, принимающие решения, стремятся максимизировать выгоду и повысить вероятность успеха, сравнивая ожидаемые значения полезности всех возможных факторов при принятии решения. Следует отметить, что военные офицеры представляют собой уникальную категорию, отличную от гражданских руководителей, однако и для них были сделаны обобщающие наблюдения.

Используя ожидаемую пользу для определения благоприятных показателей в успешности офицеров на командных должностях, ВВС могут улучшить, упростить и повысить последовательность при отборе лучших офицеров на эти должности. Чтобы усовершенствовать процесс отбора, ВВС прежде всего необходимо разработать четкие рекомендации относительно того, что они ищут в командирах, и включить эти основные элементы в доктрину ВВС. Факторы, определенные старшим руководством ВВС, должны быть легко измеримы и находиться в центре внимания при обсуждении со всеми офицерами и будущими командирами.

Кроме того, ВВС необходимо разработать программы оценки командиров, аналогичные Army Command Assessment Program и процессу отбора командиров ВМС, прежде чем командир будет назначен на командную должность, и полностью переработать процесс оценивания. Программа оценки командного состава, в частности, включает в себя оценивание успешности и адаптируемости. Это означает, что переменные программы оценки будут включать все текущие данные краткой служебной характеристики офицеров вдобавок к определенным лидерским качествам для оценки (таких как "понимание и реализация соответствующей терпимости к риску", "адаптивность" и "принятие решений в условиях кризиса"), результаты оценки командования, когнитивные, некогнитивные, физические, письменные и устные оценки, результаты психологического интервью, демографическую информацию и предыдущие занимаемые ключевые должности.

Сочетание переменных, определяемых доктриной ВВС, и переменных, полученных в результате разработанной программы оценки командиров, можно использовать для создания прогностической модели характеристик успешного командира. Модели несовершенны, поэтому их нужно будет корректировать по мере необходимости, основываясь на постоянно растущем количестве результатов. С помощью этой модели можно будет выявлять наиболее достойных людей для рассмотрения в качестве командиров. Модель также поможет избежать дискриминации и обеспечить равенство возможностей продвижения по службе. Процесс оценки можно сделать быстрым и справедливым.

В эпоху, когда ИИ повсюду, четко определенные и собранные переменные позволят быстрее, эффективнее и рациональнее отбирать офицеров на руководящие должности. ИИ не является непогрешимым, но его можно использовать как инструмент для уменьшения субъективности интерпретации данных, улучшения процесса принятия решений и повышения их справедливости. Как это делается в армии в рамках программы оценки командного состава и при построении модели требований к армейскому руководству, "плохие" данные будут удаляться с помощью процесса определения переменных, коррелирующих с успешными и неуспешными командирами (например, чтобы избежать предвзятости отбора и ошибки выжившего). Алгоритмы машинного обучения учатся учитывать только релевантные данные для принятия решений, что повышает точность прогнозирования в соответствии с теорией рационального выбора. Использование ИИ позволит избавиться от когнитивных предубеждений при оценке пакетов документов, устранить фактор индивидуальных предпочтений и, в некоторых случаях, способствовать продвижению квалифицированных кадров из менее благополучных слоев населения. ИИ может стать инструментом, учитывающим человеческие факторы и не отстраняющим человека от принятия окончательного решения, чтобы дать членам совета больше времени, данных и аналитики для принятия более качественных и обоснованных решений.

Перемены неудобны, но необходимы, чтобы обеспечить готовность ВВС к будущим конфликтам. Сегодняшний процесс оценки командования ВВС несовершенен, но его можно исправить. Если ВВС примут более сложную, но объективную стратегию принятия решений с учетом ожидаемой полезности для полной оценки командиров до их вступления в должность, число неподготовленных, неподходящих и неадекватных командиров сократится, а число компетентных командиров и разнообразие в их рядах возрастет.

Об авторах

Мария Паттерсон — майор, прослужившая в ВВС 12 лет. Трижды была командиром в гарнизонных и развернутых миссиях Управления специальных расследований ВВС. Майор Паттерсон имеет большой опыт в развитии лидерских качеств, служила наставником офицеров Полевой оперативной службы, присутствовала на советах по продвижению офицеров и получала от них брифинги в течение своей карьеры.

Брэдли Подлиска — доктор наук, доцент кафедры исследований национальной безопасности в Университете ВВС. Он получил докторскую степень по политологии в Техасском университете A&M и является автором нескольких книг, в том числе "Fire Alarm: The Investigation of the U.S. House Select Committee on Benghazi" (Lexington Books, 2023). Следите за Брэдли в X/Twitter: @BradleyPodliska.

Высказанные мнения принадлежат авторам и не отражают официальную точку зрения ВВС США и Министерства обороны.