Зеленые береты розовеют? Как женщины "встраиваются" в спецназ армии США

Стоит ли ради защиты интересов женщин разрушать самые элитные военные подразделения Америки? Редкое СМИ еще не опубликовало сюжет о падении стандартов или не поделилось печальными городскими легендами о разрушении наших священных институтов.

Гендерно-нейтральные тесты на физическую подготовку, традиционные мероприятия, исключенные из календаря тренировок, и казармы с гендерной интеграцией – со всеми этими изменениями немудрено усомниться в преемственности стандартов. Смогут ли американские спецназовцы выдержать еще один социальный эксперимент? В действительности нет никаких реальных доказательств, что стандарты как-либо изменили ради женщин.

Наше расследование показало, что аттестация и отбор в спецназ армии США остаются столь же трудными, как и всегда.

Фокус перевел материал Дэвида Уолтона о том, как идет интеграция женщин в американский спецназ.

Женщины в спецназе США: что изменилось

Отмена Combat Exclusion Policy (политики исключения из боевых действий) в январе 2013 года открыла для женщин ряды спецназа армии США – знаменитых "зеленых беретов". На сегодняшний день лишь несколько женщин прошли аттестацию и отбор в спецназ, и еще меньше женщин успешно с ними справились. Стандарты аттестации и отбора настолько строги, что потребовались годы, прежде чем в рядах спецназа появилась первая женщина.

Тем не менее, теперь есть возможность оценить возможную предвзятость к женщинам при аттестации и отборе и при необходимости внести коррективы. Система аттестации и отбора существует десятилетиями и изначально предназначалась для оценки только кандидатов-мужчин. Ее создал в 1988 году генерал Джеймс А. Гест из Центра и школы сил специального назначения имени Джона Ф. Кеннеди. В институциональном плане эта школа обязана оценивать эффективность модели.

Хотя появление кандидатов-женщин не изменило устав аттестации и отбора спецназа, оно выявило потенциальные уязвимости в отношении отбора, подготовки и интеграции женщин в спецназ. В этом процессе используется уникальная учебная среда, которая позволяет учебному персоналу выявлять и оценивать перспективных кандидатов в спецназ по нескольким направлениям одновременно.

Миссия заключается в выявлении и отборе наиболее квалифицированных солдат для выполнения наиболее важных задач армии, поэтому крайне важно определить, правильно и точно ли модель отбора и подготовки отражает различия, возникающие при приеме кандидатов-женщин. Моя цель состоит не в том, чтобы оценить достоинства женщин в спецназе. Скорее, я стремлюсь изучить полезность различных систем и и процессов подготовки. Когнитивные, психологические и физические оценки в процессе аттестации и отбора остаются гендерно нейтральными и непредвзятыми.

Хотя курс аттестации и отбора окутан тайнами и слухами, в этом хаосе есть определенные закономерности. 21-дневный курс, проводимый в лагере Макколл, оценивает физическую, умственную и эмоциональную готовность каждого кандидата к дальнейшему участию в программе подготовки спецназа, и он остается относительно неизменным с момента своего создания.

Аттестация и отбор в спецназ проводится по 3-недельной модели оценки: первая неделя — "индивидуальная", вторая – "неделя ориентирования на местности", третья – "командная неделя". Стандарты эффективности являются ключевыми в модели отбора: всего в ходе процесса собирают более 300 отдельных данных по каждому кандидату. Первая неделя включает в себя стандартные физические и когнитивные оценки, марш-бросок и бег на время, а также печально известную полосу препятствий "Мерзкий Ник". Неделя сухопутной навигации представляет собой простую серию упражнений по самостоятельному ориентированию на суше.

Те, кто проходил аттестацию и отбор, даже "не сдавшие экзамен", обычно соглашаются, что определяющим моментом является командная неделя. На командной неделе кандидатов распределяют по командам и ставят перед ними ряд задач, направленных на интенсивную переноску груза в полевых условиях, межличностное взаимодействие и решение проблем, которые часто кажутся непосильными. Именно во время командной недели кадровый состав может оценить способность каждого кандидата проявлять качества, уникальные для условий аттестации и отбора.

Несмотря на обновление и усовершенствование курса, процент отбора остается на уровне среднего исторического показателя – около 36%. На момент публикации этой статьи процент отбора женщин составляет около 10%. Аттестация и отбор в спецназ остается одним из самых сложных в физическом, эмоциональном и психологическом плане режимов военной подготовки в мире. Означает ли это, что современные отобранные кандидаты обладают такой же квалификацией, как и поколения "зеленых беретов" до них? Факты говорят сами за себя: стандарты остаются нерушимыми и неукоснительно соблюдаются. Однако отсутствие изменений в стандартах не означает отсутствия предвзятости.

Отбор в спецназ: закономерность в хаосе

Чтобы оценить обоснованность методов аттестации и отбора, определить, насколько надежны методы и существует ли системная предвзятость, наша исследовательская группа оценила три ключевых фактора: систему, учебный персонал (кадры) и кандидатов. В течение двух лет нашей группе исследователей был предоставлен практически неограниченный доступ к системе аттестации и отбора спецназа. Наши выводы сделаны на основе интервью с кандидатами мужского и женского пола, кадровым и командным составом, сотен часов наблюдений за тренировками, проведенных нашим исследовательским персоналом, а также количественного анализа данных об успеваемости кандидатов.

"Система аттестации и отбора в спецназ" – это широкий термин, который наша команда использовала, чтобы охватить все – от набора кандидатов, администрирования и отчетности по обучению до фактического проведения курса, консультирования и отбора. Наблюдения за тренировками включают в себя наблюдения за оценкой физической формы, подготовки и боеготовности, а также за полосой препятствий и командной неделей. Наши наблюдения за каждой из этих трех категорий показывают, что стандарты аттестации и отбора не были изменены с учетом потребностей женщин. Таким образом, процесс отбора, хотя и претерпел изменения с момента своего создания, не демонстрирует явных признаков предвзятости.

Что касается количественного анализа, то, как упоминалось выше, каждый кандидат на аттестацию и отбор оценивается по более чем 300 наборам данных. Конкретные собранные данные – часть тщательно охраняемого и намеренно засекреченного процесса оценки, включающего физические, умственные и эмоциональные компоненты. Поэтому мы не можем раскрыть специфику процесса. Но мы смогли оценить индивидуальные показатели каждого кандидата, в частности, показатели каждой женщины-кандидата, и сравнить их со всеми остальными кандидатами с учетом специфики назначенных им курсов, чтобы обеспечить последовательную оценку.

Исследовательская группа взяла совокупный показатель эффективности кандидатов-женщин и сравнила его с совокупным показателем эффективности их коллег-мужчин. Ни в одном случае не была выбрана женщина-кандидат, показавшая результат ниже совокупного показателя. Все отобранные женщины показали результаты выше этого показателя.

Результативность, и только результативность является решающим фактором при отборе.

Отличия системы отбора в спецназ для женщин

Хотя кадровики прилагают все усилия, чтобы оставаться беспристрастными, такие меры предосторожности не могут гарантировать, что кандидаты-мужчины и кандидаты-женщины будут одинаково воспринимать систему аттестации и отбора в спецназ.

Например, у женщин список вещей отличается от мужского. В нем есть предметы, предназначенные только для женщин, такие как бюстгальтеры, гигиенические принадлежности и женское устройство для отвода мочи.

Во время мероприятия по инвентаризации личного вещевого набора, или "шейкдауна", женщины-кандидаты должны представить эти предметы кадровикам до начала курса. Хотя на проверку этих предметов у курсантов уходит около 30 секунд, это именно тот случай, когда кандидатов-женщин и кандидатов-мужчин разделяют по половому признаку.

Кроме того, кандидаты-женщины должны предъявить подтверждение отсутствия беременности во время прохождения подготовки. В начале процесса интеграции кандидаты-женщины должны пройти тест на беременность на месте. Впоследствии эту практику изменили, и теперь кандидатам-женщинам разрешается приносить документы, подтверждающие отрицательный тест на беременность, проведенный в течение 30 дней после подачи заявления на аттестацию и отбор. Эта мера предосторожности предпринята в целях сохранения здоровья и занимает совсем немного времени, но это еще один пример различия между мужчинами и женщинами. Однако никто из опрошенных кандидатов-женщин, кадровых работников или членов исследовательской группы не назвал тест на беременность примером предвзятости.

Во время аттестации и отбора женщины и мужчины живут в одной казарме, часто на одном койко-месте (двухъярусном), и ведут обычную казарменную жизнь. Критики интеграции женщин в спецназ часто ссылаются на условия жизни в тесном помещении в передовых отрядах спецназа как на потенциальные источники разногласий, однако ни один кандидат не назвал совместное проживание в казармах проблемой. Можно было бы предположить, что раздевание в тесных помещениях может быть проблематичным из чувства приватности, социальной обусловленности или простой скромности, но ни один кандидат, ни мужчина, ни женщина, не назвал это проблемой.

Помимо казарменной жизни, оценка условий жизни исследовательской группой включала подробный анализ размещения уборных. Женские уборные находятся немного дальше от казарм, чем мужские, что неоднократно обсуждалось в процессе интервью. Разница в 40 метров в расположении кажется мелочью, но каждый шаг при оценке и отборе имеет значение, особенно после изнурительного дня физических нагрузок. Наша исследовательская группа определила, что эта разница не приравнивается к предвзятости. Однако, пожалуй, главный потенциальный источник предвзятости при отборе или аттестации– это кадровый состав.

Хранители стандартов

Кадры – ключ к успешной аттестации и отбору. Жизнеспособность системы основана на их высокой работоспособности, профессионализме и способности эффективно проводить обучение. Культура спецназа направлена на минимизацию "вмешательства" кадрового состава, так что единственное, что разделяет прошедших и не прошедших отбор, – это индивидуальные показатели кандидата. В такой обстановке сильные кандидаты отделяются от слабых, а кадровый состав выступает в роли беспристрастного стороннего наблюдателя.

На протяжении многих лет наблюдения и тесного сотрудничества с кадровым резервом исследовательская группа видела, как кадры принимали последовательные, беспристрастные и точные решения относительно проведения курса, взаимодействия с кандидатами и организации мероприятий. По моему мнению, кадровый состав беспристрастен в своей оценке, или, по крайней мере, не реализует на практике существующую предвзятость. Персонал профессионально выполняет свои обязанности, что очень важно в будущем, поскольку все больше женщин проходят отбор.

Кадровый состав считает свою роль в обеспечении справедливости и беспристрастности при аттестации и отборе почти священной. Они не поощряют и не отговаривают кандидатов. Наши результаты показывают, что они не допускают, чтобы звание, раса, пол или какие-либо неизменные демографические признаки принимали участие в процессе оценки.

Ни один кандидат, будь то мужчина или женщина, не отметил какой-либо предвзятости со стороны персонала – с того момента, как кандидат вошел в автобус в лагерь Макколл, и до того момента, как он покинул его. Более того, большинство опрошенных кандидатов заявили, что они заранее ожидали предвзятого отношения со стороны кадрового состава, но не смогли привести ни одного случая такого отношения. Кадровый состав имеет возможность оказывать практически бесконечное давление и предвзятость, и он представляет собой единственную наиболее влиятельную переменную в процессе отбора. Однако в реальности кадровики делают все возможное, чтобы оставаться беспристрастными.

Кадры могут сообщить плохие новости или отказать кандидату, но это зависит от результатов работы самих кандидатов. В то время как исследовательская группа не обнаружила предвзятости ни в системе, ни в кадровом составе, нельзя сказать то же самое о самих кандидатах в спецназ.

Кандидаты тоже люди

Кандидаты приходят на аттестацию и отбор с уже сформировавшимися и укоренившимися навыками социализации, которые они демонстрируют на протяжении всей аттестации. В ходе многочисленных наблюдений в разных условиях исследовательская группа заметила, что кандидаты-мужчины демонстрировали предпочтительное отношение к кандидатам-женщинам, что, по мнению группы, является единственным источником предвзятости.

Например, кандидаты-мужчины реже устно отмечали слабые физические показатели у кандидатов-женщин, чем у кандидатов-мужчин. Аналогичным образом, кандидаты-мужчины чаще оказывали физическую помощь при слабых физических показателях кандидатов-женщин, чем при слабых физических показателях кандидатов-мужчин. Наша исследовательская группа наблюдала это явление неоднократно и постоянно, что заставляет нас рассматривать социализацию кандидатов как фактор предвзятости при оценке и отборе. Однако даже при наличии этого явления модель отбора все равно работала: ни одна женщина-кандидат, демонстрирующая стабильно слабые физические показатели, не прошла отбор. Тем не менее, наша исследовательская группа провела интервью с кандидатами и кадровиками, чтобы оценить этот феномен подробнее.

Как отмечалось ранее, кандидаты-мужчины неохотно признавали слабые результаты кандидатов-женщин. Когда исследовательская группа опросила кандидатов по поводу такого поведения, кандидаты-мужчины заявили, что они были уверены в том, что персонал надлежащим образом следит за происходящим.

Другими словами, кандидаты-мужчины знали о слабой работе своих соперниц, но не хотели привлекать к ней внимание. Однако это было справедливо только для слабых выступлений кандидатов-женщин. Кандидаты-мужчины не проявляли подобной сдержанности при слабом выступлении других кандидатов-мужчин. Кадровики же просто отмечали результаты и позволяли командам кандидатов продолжать тренировки. При обсуждении этого явления кандидаты-мужчины отметили, что они просто "вели себя естественно". Это подкрепляет идею о том, что такое поведение внутренне закодировано и является подсознательным компонентом социальной среды.

Кадровики поддерживают атмосферу невмешательства. Что это означает? Кадровики могут направлять кандидатов на выполнение определенного задания или исполнение определенной роли. Однако это считается "вмешательством" или предвзятостью. Это происходит очень редко. Вместо этого кадровик будет направлять на выполнение задания команду, но не отдельных кандидатов.

Какие испытания проходят кандидаты в спецназ США

Например, в одном из соревнований команды несут вещевой мешок, наполненный песком, весом около 320 кг с помощью металлических шестов (это соревнование поэтично называется "Песочный человек"). Это упражнение чередуется с толканием джипа на расстояние примерно 13 км. Поскольку груз тяжелый, толкание джипа становится своего рода моментом "отдыха". Кандидаты сами решают, как чередовать работу и отдых и распределять роли.

Мы узнали, что физически более слабые кандидаты-женщины оставались на позиции толкающих джип, а более сильные кандидаты-мужчины оставались на позиции несущих груз. Кандидаты-мужчины не соблюдали цикл ротации между этими позициями, поэтому в итоге женщины выполняли меньше работы. Тот факт, что более слабые кандидаты старались избегать более сложной позиции, не заслуживает внимания. Примечательно то, что кандидаты-мужчины осуждали такое поведение, когда это делали другие мужчины, и не осуждали, когда это делали женщины.

Тренировочный персонал может легко наблюдать за происходящим. Я наблюдал это сам и обсуждал со многими сотрудниками. Кадровики могут вмешаться и заставить кандидата-женщину перейти на одну из более сложных позиций, но никогда не делают этого. Это нарушило бы культуру курса аттестации – "ни поощрений, ни наказаний". Таким образом, система аттестации и отбора действительно демонстрирует предвзятость, но эта предвзятость исходит только от кандидатов-мужчин, а не от учебного персонала или правил. Более того, эта предвзятость благоприятствует женщинам.

Признак ли это снижения стандартов, как утверждают критики? Не совсем. Это не стандарты работы, а, скорее, вопрос оперативной культуры. Если армия изменит этику "ни поощрений, ни наказаний", то это приведет к предвзятому отношению к женщинам. Спецназ очень пристально следит за выполнением и целесообразностью своих собственных правил, и это может стать лучшим аргументом для изменения методологии отбора. В таком случае кадровики смогут вмешиваться во взаимодействие, чтобы получить более целостную оценку. В крайнем случае кадровики могут прямо приказать кандидату оставаться на позиции без отдыха в течение всего упражнения.

В случае с вышеупомянутым упражнением это может быть катастрофой, поскольку оно ломает даже самых сильных духом кандидатов. Если кадровики будут злонамеренно манипулировать циклами работы/отдыха, то легко смогут списать целую команду кандидатов. Но я бы не стал одобрять никаких изменений в нынешней системе. Говоря простыми словами, она работает. Наблюдая за работой спецназа в течение почти трех десятилетий и внимательно изучая ее в течение почти 15 лет, я как никогда уверен, что она выполняет свою роль. Это особенно верно для кандидатов-женщин. Наши наблюдения показывают: только эффективность имеет значение.

Интеграция женщин в спецназ: заключение

Тема интеграции женщин в спецназ всегда воспринимается эмоционально. Ее противники считают, что изменения мотивированы либеральной идеологией, социальными экспериментами или целенаправленным разрушением традиций. Похоже, что наиболее частым аргументом становится мнимое снижение "стандартов" ради женщин.

Исследовательская группа изучила записи тренировок за последние 12 лет и физически наблюдала за работой в течение всего этого времени – не считая двухлетнего периода, отведенного для данного исследования, – и может с уверенностью заявить, что стандарты ради женщин никто не менял. Мы твердо уверены в том, что оценка и отбор являются такими же жесткими, а возможно, даже более суровыми, чем раньше. Веса все те же, индивидуальные соревнования измеряют те же качества, а лагерь Макколл остается лагерем Макколл. Казармы и уборные стали выглядеть лучше, но это и все изменения.

Возможно, единственное различие заключается в том, что, хотя стандарты одинаковы для всех кандидатов, не все кандидаты одинаковы. У женщин есть физиологические отличия от мужчин. Гендерно-нейтральные стандарты отбора довольно высоки, что, естественно, благоприятствует более крупным и сильным кандидатам – но это не предвзятость, это просто биология. С этой целью кадровики стремятся применять системы и процессы, свободные от предвзятости. Вознаграждаются только самые высокие показатели – физические, эмоциональные и межличностные. Эмпирические данные о результативности работы человека подтверждают этот вывод. Однако физические показатели кандидата не являются единственным источником количественных данных при аттестации и отборе в спецназ. Учитывая неоднозначное отношение к интеграции женщин в сообщество спецназа, наша исследовательская группа прогнозировала, что в оценках наших коллег всегда будет оставаться место для предвзятости. В этом отношении мы рады сообщить, что никакой предвзятости не существует. Кандидаты-женщины, набравшие выше среднего балла при оценке сверстников, были отобраны, а кандидаты-женщины, получившие оценку ниже средней, не прошли отбор – как и должно быть. Модель работает, если кандидаты, показавшие результаты и оценки выше среднего, проходят отбор, а кандидаты, показавшие результаты и оценки ниже среднего, его не проходят – независимо от ранга, расы или пола.

Исследование потенциальной предвзятости при аттестации и отборе является первым шагом в анализе интеграции женщин в спецназ. С точки зрения Центра и школы сил специального назначения, нет никакого давления на женщин, заставляющего их пройти эту программу, но есть определенные стимулы, действие которых продолжается еще долго после аттестации и отбора. Теперь, когда женщины уже поступили на квалификационный курс спецназа и закончили его, пришло время рассмотреть следующий этап интеграции женщин.

Этот курс – первый случай, когда сообщество спецназа в целом получит представление о реальной работе смешанных по полу команд. Однако, даже когда первые женщины закончат курс, они станут лишь точкой отсчета. Пройдет еще много времени, прежде чем сообщество получит достаточно данных для проведения каких-либо масштабных, обоснованных изменений. Военные и гражданские руководители оборонных ведомств должны проявлять осторожность, прежде чем вводить радикальные изменения или делать огульные выводы при таком малом количестве данных для обоснования реформ. Но это не означает, что мы не можем изучать идеи, обдумывать непредвиденные обстоятельства и разрабатывать ответные меры.

Тем временем американские граждане, руководители и военнослужащие должны оставаться уверенными в том, что аттестация и отбор в спецназ по-прежнему работает и непредвзято относится ко всем кандидатам.

Об авторе

Дэвид Уолтон – доктор наук, отставной офицер спецназа армии США с 25-летним опытом проведения специальных операций. В течение десяти лет Уолтон работал профессором по вопросам национальной безопасности в Национальном университете обороны. Он имеет большой опыт работы в Латинской Америке и на Ближнем Востоке. В настоящее время преподает в Объединенном командовании специальных операций. Его работа и исследования сосредоточены на операционализации масштабной стратегии для достижения лучших результатов.