Вимагайте дистанційки: коли працівник має право відмовитися від офісної роботи
В Україні законодавство захищає права працівників, а спеціальні закони визначають, що є дискримінацією, зокрема на роботі. Дискримінований працівник може просити суд про відшкодування заподіяної йому шкоди, зазначає у авторській колонці адвокатка, партнерка юридичної фірми «Ілляшев та Партнери» Валерія Гудій.
Дискримінація на роботі — це питання не лише законів, а й щоденної практики, позиції судів, державних органів та ментальності суспільства.
В Україні Конституція гарантує рівність усіх громадян у правах, а спеціальні закони визначають, що саме вважається дискримінацією та як її запобігати. Закон «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» заклав основу для юридичного тлумачення самого поняття «дискримінація», а також запровадив антидискримінаційну експертизу проєктів нормативно-правових актів.Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» конкретизує засади рівності саме у сфері гендерних відносин, а Кодекс законів про працю України передбачає заборону дискримінації у сфері праці. Проте на практиці довести дискримінацію складно, а ефективного механізму компенсації зазнаних збитків часто бракує.
Дискримінація на роботі: хто з працівників має право на дистанційний формат
Дискримінація стосується не лише статі, а й широкого кола ознак: раса, вік, стан здоров’я, гендерна ідентичність, сексуальна орієнтація, сімейні обов’язки, місце проживання, участь у профспілках чи страйках, звернення до суду чи намір захищати свої права.
Якщо ви зазнали дискримінації, ви можете:
- звернутися до керівництва або профспілки;
- подати скаргу до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини;
- звернутися до Держпраці;
- подати позов до суду.
У випадку зі зверненням до суду треба бути готовим до того, що судовий процес може бути тривалим.
Працівник також може вимагати від роботодавця тимчасового (строком до двох місяців) переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці зазнав дискримінації. Роботодавець може відмовити в такому переведенні лише, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, з огляду на трудову функцію працівника, або працівник не надав підтверджень дискримінації.
Також варто згадати про важливість профспілкового захисту, який в окремих випадках може бути ефективним інструментом для відстоювання порушених прав члена профспілки. Проте, на жаль, не всі знають, як цими механізмами скористатись.
Судова практика: чи завжди суди на боці працівників
Згідно статті 5-1 Кодексу законів про працю України дискримінований працівник може звернутись до суду за захистом своїх прав щодо визнання фактів дискримінації та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також просити суд про відшкодування заподіяної йому шкоди. Очевидно, що в такій категорії спорів мова йде про відшкодування саме моральної шкоди, якої зазнав працівник.
Згідно статті 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтвердили би факт дискримінації. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається вже на відповідача.
ВажливоНа практиці під час розгляду справ про дискримінацію суди очікують від позивача підтвердження доказами доводів про дискримінацію та застосовують частину другу статті 2-1 КЗпП України. За її змістом дискримінацією у сфері праці не вважаються передбачені цим Кодексом та законами обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин, а також необхідності посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Наприклад, законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств, громадських організацій можуть встановлюватися переваги для їх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі у разі вивільнення.
Так, наприклад, переглядаючи рішення у справі №755/7916/19 Верховний Суд погодився з судами попередніх інстанцій, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів на підтвердження доводів позивача про вчинення щодо неї дискримінаційних дій за ознакою інвалідності стосовно її незаконного звільнення з посади провідного юрисконсульта та притягнення її до дисциплінарної відповідальності.
Дискримінований працівник може звернутись до суду за захистом своїх прав щодо визнання фактів дискримінації та їх усунення
У справі №752/1765/20 Київський апеляційний суд погодився з висновками суду першої інстанції, що позивачем не надано доказів на підтвердження факту дискримінації, які полягають в умисному створенні перешкод для виконання посадових обов’язків, систематичного тиску зі сторони керівництва, обмеження прав як працівника, заборони спілкування.
Стандарт тягаря доведення факту різного (дискримінаційного) поводження заявником притаманний розгляду ЄСПЛ скарг щодо порушення статті 14 Європейської конвенції з прав людини та статті 1 Протоколу № 12 до Конвенції – «Заборона дискримінації».
В разі звернення до суду працівник має зібрати достатньо доказів про дискримінацію, інакше суд відмовить позивачу
Тому, звертаючись за захистом до суду, позивач повинен довести суду пред’явлені ним доводи, а саме – довести в суді, що з ним або нею поводилися інакше, ніж з іншою особою чи групою осіб у відносно схожій ситуації і на те не було об’єктивних причин.
Практика українських судів показує, що успіх позову залежить від наявності доказів та правильного формулювання вимог. В окремих випадках суди погоджуються з доводами про відсутність належних доказів дискримінації, що підкреслює важливість підготовки та документального підтвердження порушень.
Автор висловлює особисту думку, яка може не збігатися із позицією редакції. Відповідальність за опубліковані дані в рубриці "Думки" несе автор.