Тетяна Голубенко: "Сильний бренд роботодавця — це ключ до залучення й утримання найкращих талантів"

Управління брендом роботодавця стає ключовим фактором для залучення й утримання талантів в умовах високої конкуренції на ринку праці. Дослідники міжнародного сервісу LinkedIn, що зв'язує шукачів роботи та роботодавців, проаналізували ринок і з'ясували, що компанії із сильним брендом роботодавця отримують на 50% більше якісних кандидатів. Тетяна Голубенко, експертка в галузі управління брендом роботодавця, вважає, що для досягнення таких результатів важливо вибудовувати не тільки зовнішню репутацію, а й розвивати внутрішню культуру компанії. В її портфоліо — організація понад сотні конференцій, включно з найбільшими в Україні заходами для IT-фахівців Odessa Dribbble Meetup і Apps Conference, і запуск успішних стратегій Employer Branding для міжнародних компаній. В інтерв'ю вона ділиться своїм досвідом створення ефективних стратегій у різних країнах і галузях, пояснюючи, як роль Employer Brand Manager допомагає формувати привабливий імідж компанії, які ключові якості потрібні для успіху в цій сфері та які тренди важливо враховувати для побудови сильного корпоративного бренду.

- Тетяно, дедалі більше компаній усвідомлюють потребу у фахівцеві з управління брендом роботодавця. У чому полягає основне завдання Employer Brand Manager, і чим цей фахівець відрізняється від HR або маркетологів?

- Employer Brand Manager створює та управляє репутацією компанії як привабливого роботодавця. На відміну від HR, який фокусується на операційних аспектах найму та управління персоналом, і маркетологів, які просувають продукти або послуги компанії, Employer Brand Manager працює на перетині цих дисциплін. Він формує стратегію, яка зачіпає як внутрішні комунікації зі співробітниками, так і зовнішні — з потенційними кандидатами. Це включає розробку унікальної ціннісної пропозиції, яка відображає сильні сторони компанії, її культуру, можливості для розвитку та кар'єрного зростання. Сильний бренд роботодавця дає змогу компаніям виділятися на тлі конкурентів, особливо в таких галузях, як IT, де боротьба за кадри завжди актуальна. Ба більше, співробітники, які пишаються своєю компанією та її місією, стають її амбасадорами та допомагають залучати нових кандидатів.

- Тетяно, вас часто запрошують працювати над побудовою бренду роботодавця у великих міжнародних компаніях. Якими якостями повинен володіти фахівець, щоб бути успішним у цій галузі?

- Для успішної роботи в цій галузі стратегічне мислення є ключовою якістю. Фахівець має вміти розробляти комплексні стратегії, які інтегрують бізнес-цілі компанії з очікуваннями співробітників. Важливим є також прагнення до постійного навчання та професійного розвитку, оскільки ринок праці та вимоги до бренду роботодавця безперервно змінюються. І ще потрібно вміти працювати в режимі мультизадачності для управління одночасно кількома процесами, включно з внутрішніми та зовнішніми комунікаціями. Сильний Employer Brand Manager має вміти вибудовувати ефективні командні взаємодії: співпраця з HR, маркетингом, рекрутингом, дизайнерами та іншими підрозділами

- Ви консультуєте як компанії, які тільки виходять на ринок, так і з тих, хто вже активно представлений. Наприклад, ви запускали стратегію бренду роботодавця для e-commerce компанії, у штаті якої понад 5 тисяч співробітників і півтори тисячі IT-фахівців. На які основні завдання була спрямована ця стратегія?

- Бізнес активно зростав, і кількість відкритих вакансій збільшувалася в геометричній прогресії, особливо у сфері IT. Це робило завдання із залучення й утримання талантів критично важливим. Ми зіткнулися з високою конкуренцією за IT-фахівців, оскільки багато міжнародних і локальних компаній уже давно зміцнили свої позиції і продовжували розширювати команди. У такому середовищі традиційні стратегії залучення були малоефективними. Я прийняла рішення зосередитися на створенні сильного внутрішнього IT-ком'юніті та активному просуванні експертного іміджу компанії. За кілька місяців нам вдалося істотно зміцнити бренд роботодавця через формування активної спільноти експертів. Ці співробітники ділилися знаннями, виступали на профільних заходах і писали статті, що посилювало нашу присутність на ринку праці. Завдяки цьому, ми не тільки закрили значну кількість вакансій, а й підвищили залученість наявних співробітників, створивши атмосферу обміну знаннями та зростання.

-Ваша стаття в науковому журналі The American Journal of Management and Economics Innovations привернула увагу колег до ролі даних у покращенні бренду роботодавця. Як саме дані та аналітика допомагають у створенні ефективних стратегій Employer Branding?

- З їхньою допомогою ми можемо глибше зрозуміти, які чинники роблять компанію привабливою для співробітників і кандидатів. У своїй публікації я розглядаю, як аналіз внутрішніх даних, відгуків співробітників і активності в соціальних мережах допомагає виявити ключові моменти, що впливають на сприйняття бренду роботодавця. Застосування методів машинного навчання і штучного інтелекту дає змогу виявляти приховані патерни і прогнозувати тенденції. Загалом аналітика допомагає своєчасно виявляти проблеми або слабкі місця, що дає можливість не тільки коригувати стратегію.

- Тетяно, крім даних і аналітики, які ключові тренди варто враховувати під час розроблення сучасних стратегій Employer Branding?

- Перший тренд — це персоналізація комунікації з кандидатами. Ми бачимо зміщення фокусу від масових кампаній до більш таргетованих, спрямованих на конкретні групи кандидатів з урахуванням їхніх очікувань, цінностей і кар'єрних пріоритетів. Бренди все більше враховують індивідуальні потреби співробітників і кандидатів, створюючи персоналізовані пропозиції, адаптовані до їхніх запитів. Ще один важливий тренд — це крос-культурні аспекти, особливо в міжнародних компаніях. Коли ти працюєш з командами в різних країнах, культурні відмінності відіграють величезну роль. Наприклад, те, що цінується співробітниками в Європі, може сильно відрізнятися від пріоритетів в Азії або США. Тому стратегії бренду роботодавця повинні бути гнучкими, враховуючи ці особливості, щоб бути ефективними в різних регіонах.