Почему сотрудники уходят. Как it-технологии помогают отслеживать кадровые настроения в компаниях

Конечно же, вы не думаете о поиске новой работы каждый день, но теоретически вы открыты для предложений и любопытства ради зайдете посмотреть объявления (по материалам Harvard Business Review)

Через несколько минут у вашего стола появляется босс и комментирует ваше недавнее посещение сайтов для поиска работы, отмечая, что руководство давно интересуется, счастливы ли вы на своем месте.

Это довольно реалистичный сценарий того, как "Большой брат" следит за сотрудниками в компаниях. Потеря сотрудников всегда была дорогостоящим явлением, но во многих отраслях затраты на сотрудников растут из-за узкого рынка труда и все более коллективного характера рабочих мест. В наше время рабочие процессы непосредственно зависят от команды, поэтому беспроблемная замена сотрудников стала более трудной, компании активизируют усилия, чтобы предсказать, какие сотрудники с наибольшей вероятностью могут покинуть свои места, и успеть предостеречь их от этого шага. При этом тактика сохранения кадров варьируется от электронного наблюдения за ежедневной деятельностью сотрудников до сложного анализа их жизни в соцсетях.

Важно

Михеил Саакашвили, Нельсон Мандела и Борис Джонсон. Топ-7 скандальных служебных романов

Некоторые стратегии электронной слежки дают плоды и предоставляют своевременную и свежую информацию о том, что же побуждает сотрудников увольняться.

Как правило, люди уходят, потому что им не нравится начальник или они не видят перспектив развития и продвижения по службе. А еще им могут предложить более интересную позицию и высокую зарплату. Собственно, эти причины оставались неизменными в течение многих лет.

Новое исследование, проведенное в Вашингтоне компанией, специализирующейся на передовых технологиях, рассматривает не только мотивы для увольнения, но и примерные сроки.

"Мы узнали, что люди часто ориентируются на собственные ощущения, основываясь на сравнении себя со сверстниками, а также на собственные ожидания для определенного периода жизни", – комментирует Брайан Кропп, руководитель кадровой практики компании. "Мы даже научились фокусироваться на моментах, позволяющих людям проводить эти сравнения".

Некоторые из сделанных открытий не удивляют. Годовщина работы в компании – естественное время для размышлений. В такие моменты вероятность возникновения желания искать новую работу повышается в 6–9 раз.

Но основные периоды, когда люди думают о смене работы, – возрастные вехи, например, в 40 или 50 лет. Как правило, в это время люди анализируют свои результаты и, если чувствуют, что ими недовольны, могут задуматься о переходе. По статистике, желание искать новую работу возникает в среднем на 12% накануне дней рождения. Также на это влияют встречи со сверстниками (одноклассниками, однокурсниками и пр.). Именно так люди измеряют собственный успех, сравнивая его с чужими достижениями. Кроме того, события личной жизни оказывают непосредственное влияние на желание разместить резюме или начать общаться со знакомыми относительно интересных вакансий.

Новые технологии также позволяют выявить, каким сотрудникам лучше покинуть рабочее время в обозримом будущем.

Компании могут определить, тратят ли сотрудники рабочее время на просмотр карьерных сайтов, открывают ли рассылки с предложениями вакансий. Статистика показывает, что компании все чаще стараются уделять время именно кадровым изысканиям.

Крупные компании даже стали использовать значки-идентификаторы, позволяющие отследить автомобиль сотрудника, как часто он отправляется на собеседования в рабочее время. А некоторые компании привлекают сторонние фирмы для мониторинга активности сотрудников в социальных сетях. Генеральный директор Joberate Майкл Бейгельман сравнивает эту новую науку с тем, как кредитный скоринг прогнозирует, какие потребители не смогут погасить кредиты. Хотя некоторые компании нанимают Joberate, чтобы помочь им предвидеть, какие сотрудники могут подумать о том, чтобы уйти. Другие используют интеллект, чтобы сосредоточиться на отделах или местах с высокими показателями "с большой вероятностью ухода", чтобы они могли работать над построением команды и общим вовлечением. Одна крупная технологическая компания использует ее для нацеливания на людей, которых она может привлечь из других фирм. Некоторые инвесторы используют его для выявления компаний, которые вскоре могут столкнуться с текучестью на ключевых позициях. "Если IТ-директор и глава отдела продаж, вероятно, будут охотиться за работой, вам нужно спросить, что случилось", – говорит Бейгельман.

Лори Хок, генеральный директор Hudson Americas, компании по аутсорсингу процесса найма, использующей Joberate, ценит технологии, потому что они помогают сократить потери клиентов, и выявляет вещи, которые могут быть причиной этого. "Это плохой менеджер? – спрашивает она. – Есть ли учебный компонент? Мы недооцениваем определенные позиции? Это дает вам прекрасную возможность подумать о том, каким мог быть спусковой крючок, и задать вопросы, прежде чем вы потеряете талант".

Некоторые фирмы используют эту тактику с сотрудниками, которых определили как находящихся под угрозой увольнения. Внутренние рекрутеры холодно звонят сотрудникам, чтобы предупредить их о возможном открытии внутри компании. В 2014 году программа сократила увольнение на 1% и переместила 300 сотрудников, многие из которых могли бы уйти, на новые должности. По оценкам Credit Suisse, компания сэкономила от $75 млн до $100 млн на переподготовке и обучении.

Исследователи сходятся во мнении, что упреждающее вмешательство – лучший способ справиться с блуждающими глазами сотрудников, чем ждать, пока кто-то получит предложение, а затем сделать встречное предложение. Данные CEB показывают, что 50% сотрудников, принимающих встречное предложение, уходят в течение 12 месяцев. "Это почти как когда вы находитесь в отношениях и вдруг решили, что хотите расстаться, но ваш партнер делает что-то, что заставляет вас оставаться немного дольше, – говорит Кропп. – Сотрудники, которые принимают встречное предложение, скорее всего, скоро уйдут".