Людиноцентричність організації: чи це лише про турботу до працівників? Досвід компанії ЕРАМ

Бути відповідальним роботодавцем в Україні під час війни — це враховувати цілісність кожної особистості, створювати комфортне та сприятливе середовище для співробітників, в якому кожен може розкрити свій потенціал і досягти професійного росту та водночас будувати дорослі стосунки в межах організації, які дозволять ухвалювати зрілі та виважені рішення. Саме такий підхід втілює компанія ЕРАМ.

Компанія ЕРАМ ще задовго до повномасштабної війни почала втілення людиноцентричного підходу, і під час війни рішення в межах цього принципу підтвердили свою ефективність. Фокус розповідає, що саме робить ЕРАМ для своїх співробітників, як розвиває підтримку людини в межах людиноцентричної стратегії, допомагає працівникам будувати кар’єру, зростати професійно та особистісно.

Людиноцентричність: чому це важливо

Людиноцентричність — це підхід, коли таланти, які співпрацюють з компанією, стають партнерами, а не засобом для побудови бізнесу. Наталія Колядко, старша директорка з управління та розвитку талантів ЕРАМ, розповідає, що це філософія, в основі якої лежить повага до людини, її потреб, інтересів та цінностей. "Для EPAM "PeopleFirst" — це не просто гасло, а невіддільна частина нашої корпоративної культури вже багато років. Такий підхід передбачає рівноправні домовленості та врахування цілісності кожної особистості: її потреб, прагнень, умінь та цілей", — зазначає Наталія Колядко.

Людиноцентричність має декілька фокусів

Сучасний тренд у сфері управління талантами акцентує на людиноцентричному підході, який має декілька фокусів.

Перший фокус, коли особистість ставлять у центр під час побудови організаційної структури, моделювання ролей чи інших процесів в організації, максимально враховуючи її унікальні здібності та прагнення. У минулому робочі місця та обов'язки формувались до пошуку працівників, що часто призводило до невідповідності між потребами організації та можливостями, інтересами співробітників, формуванням ролей. Зараз же фокус зміщується на створення так званої skillbased організації, де ролі та обов'язки формуються на основі навичок, талантів та інтересів працівників, а не навпаки. Такий підхід дозволяє не тільки оптимізувати продуктивність, а й значно підвищити вмотивованість та задоволеність фахівців, адже вони залучені до проєктів, які відповідають їхнім вимогам, професійному навчанню, інтересам та життєвим настановам. Результатом є більш вмотивовані працівники та ефективніші робочі процеси.

Другий фокус — турбота та підтримка співробітників. Безпека, добробут та емоційний стан працівників, особливо у воєнний час, стали ключовими пріоритетами для ЕРАМ. Зокрема, в компанії запровадили низку ініціатив, спрямованих на підтримку колег:

· гнучкі умови роботи, можливість та підтримка процесу релокації у безпечніші регіони;

· програми психологічної допомоги та емоційної підтримки;

· індивідуальний підхід до мотивації з урахуванням особистих обставин;

· створення атмосфери довіри, взаємоповаги та згуртованості в колективі тощо.

У лютому 2022 року близько 9000 фахівців перебували в небезпечних регіонах, тому ми допомагали їм з евакуацією та релокацією. Під час нестабільної роботи критичної інфраструктури ми посилили технічне оснащення офісів, розгорнули мережу коворкінгів та забезпечили частину колег потужними павербанками для роботи під час відключень електроенергії.

Трансформації зазнали й наші соціальні проєкти. Зокрема, запущено програму EPAM Response, у фокусі якої гуманітарна допомога цивільним, підтримка захисників, волонтерські проєкти для держави та громадських організацій, а також освітні ініціативи. За 900 днів з моменту повномасштабного вторгнення EPAM спрямувала 650 млн грн на потреби країни", — зазначає Наталія Колядко.

"Загалом за останніх півтора року в компанії спостерігається рекордно низький рівень плинності з ініціативи спеціалістів. Частина спеціалістів ЕРАМ виїхала за кордон, рятуючись від війни, і легалізувалася там. Більшість із тих колег, які виїхали, тепер працює в офісах ЕРАМ тих країн, де вони осіли. Люди відчувають турботу з боку компанії, що допомагає їм впоратися з викликами та зберегти мотивацію й продуктивність", — зауважила Наталія Колядко.

Третій фокус — це побудова стосунків "дорослий-дорослий" в організації. Це означає, що компанія не лише надає підтримку та турботу, а й будує партнерські відносини зі співробітниками, сприяючи їхньому розвитку як особистісно зрілих людей. Працівник несе першочергову відповідальність за своє життя, добробут тощо, але компанія має забезпечити всі необхідні ресурси та інструменти для його підтримки. Водночас відповідальність за особисте зростання та розвиток лежить на самій людині. Одним із викликів для сучасних компаній, особливо в умовах війни, коли люди переживають за безпеку та майбутнє, є пошук балансу в розподілі спільної відповідальності між працівником та роботодавцем у питаннях особистісного розвитку й добробуту.

Четвертий фокус — це сприйняття людини як цілісної особистості. Ми не можемо редукувати людину лише до її функцій та обов'язків в організації, ігноруючи особисте життя. Людина — це цілісна особистість зі своїми прагненнями, потребами та інтересами в роботі та поза нею. Тому компанія має допомагати їй розвиватися та турбуватися про себе не лише як про професіонала, а як про особистість в цілому. Саме тому в сучасних компаніях все більше уваги приділяється концепції добробуту (wellbeing) спеціалістів.

"Наша Well-being система ЕРАМ складається з 4 ключових компонентів:

- Турбота про фінансовий добробут спеціалістів.

- Піклування про фізичне здоров’я колег.

- Побудова соціальних зв’язків з допомогою найрізноманітніших соціальних спільнот.

- Створення комфортних умов для отримання фахової підтримки психологічного здоров’я.

Адже якщо людина реалізовує потенціал у всіх сферах, а не тільки у роботі, то вона почувається щасливішою та цілісною. А щаслива, впевнена та особистісно зріла людина здатна ухвалювати виважені рішення як у професійній сфері, так і в особистому житті​", — зазначає Наталія Колядко.

Важливим елементом цього фокусу є інклюзія для подальшого розвитку безбар'єрності. "Ми прагнемо, щоб EPAM стала лідером у розвитку та впроваджені стратегії D&I (Diversity&Inclusion), де кожен спеціаліст має рівні можливості для зростання та розвитку, незалежно від зовнішніх ознак, віку, статі тощо. Наприклад, робота з ветеранами — це продовження співпраці з важливою інклюзивною групою в атмосфері поваги та прийняття", — розповідає Наталія Колядко.

Близько 350 працівників ЕРАМ стали до лав захисників країни і майже пів сотні спеціалістів вже були демобілізовані, значна частина з них повернулася до проєктної роботи. Тож минулого року компанія почала активно працювати над розробкою програми підтримки ветеранів та створила програму реінтеграції за двома напрямами: це повернення колег-ветеранів (внутрішня програма підтримки ветеранів), а також підготовка до найму нових фахівців з ринку: навчання завдяки програмі "ІТ для ветеранів, ветеранок та їхніх рідних" (зовнішня програма).

"Внутрішня програма підтримки ветеранів — це комплексний підхід, який допомагає впоратися з викликами і знаходити ефективні рішення для успішної реінтеграції ветеранів, щоб їхнє повернення до мирного життя було максимально комфортним. Програма передбачає психологічну та інформаційну допомогу колегам-ветеранам та містить зовнішні соціальні проєкти з партнерами компанії — Міністерством у справах ветеранів України, медичними реабілітаційними центрами, громадським ветеранським сектором", — пояснила Наталія Колядко.

За її словами, у цій програмі ЕРАМ керується принципом "нічого для ветеранів без ветеранів", тож до формування рішень для ветеранів активно залучають колег, які мають попередній воєнний досвід. Вони консультують щодо необхідних пунктів програми, виступають амбасадорами навчальних ініціатив, стають викладачами та менторами для ветеранів.

Це не просто, але ефективно для обох сторін

Людиноцентричність — це не просто модний тренд, а філософія ведення бізнесу, орієнтована на максимальне розкриття потенціалу працівників як у професійному, так і в особистісному плані. Цей підхід вимагає трансформації корпоративної культури — переходу від жорсткої ієрархії до гнучких горизонтальних зв'язків, від контролю до делегування відповідальності. Незважаючи на комплексність людиноцентричного підходу, який торкається різних сфер діяльності компанії, його успішна реалізація можлива лише за умови взаємної відповідальності роботодавця та співробітника. Лише у тандемі, де обидві сторони усвідомлюють свою роль, можливо досягти гармонійного балансу між потребами бізнесу та всебічною реалізацією людського потенціалу.