Старикам здесь не место. Почему практика стажировок меняет ситуацию на рынке труда

Недалекое будущее. Лет с десяти ваш ребенок получает первые приглашения для участия в программах целевого обучения от крупных корпораций. В шестнадцать, еще не поступив в вуз, он уже ходит на "ярмарки стажировок", где представлены все солидные бизнес-структуры и правительственные агентства. Пора определяться, поскольку ни один приличный работодатель теперь не наймет молодого специалиста без четырех-пяти лет интерновской подготовки. Университетские программы изначально формируются с оглядкой на то, что студенты параллельно проходят обучение на практике у потенциальных работодателей.

С немолодыми специалистами дела обстоят еще сложнее. Корпорации постепенно избавляются от тех, кто старше сорока пяти. При любом сокращении штатов они становятся первыми кандидатами "на вылет" почти без шансов на равноценное трудоустройство в дальнейшем. Одни пытаются создавать собственные фирмы в знакомых сферах деятельности, но без оборотных капиталов это проблематично, а инвесторы не очень-то верят в возрастных предпринимателей. Другие идут в коучинг или консалтинг — пытаются монетизировать накопленный опыт, однако коучей и консультантов становится слишком много, предложение превышает спрос. Третьих (их оказывается большинство) ждут яркая сумка курьера и форма складского рабочего.

Примерно так обрисовал завтрашний день глобального рынка труда Алексей Крол, бывший топ-менеджер компании — издателя игр Playing world и основатель сети коворкингов, креативных пространств и платформ для обмена идеями Serpendipity Lab.

Дольше, но дешевле

Рекрутеры и представители кадровых агентств хором раскритиковали его прогноз, назвав утопичным. Не может, мол, ни одна крупная компания закрывать 100% вакансий за счет внутренних интерновских программ, а мелкой не по карману будет системная работа со стажерами. Да и нельзя же, в самом деле, заранее предусмотреть все кадровые потребности, которые могут возникнуть через несколько лет. По нынешним временам даже на год вперед спланировать удается далеко не все. 2020-й со всей наглядностью показал, как много сюрпризов могут обрушиться на нас в одночасье и до неузнаваемости изменить любую кадровую политику.

Впрочем, критика эта не вполне беспристрастна. Структуры, специализирующиеся на подборе персонала, больше всего зарабатывают именно на тех кейсах, где вакансии нужно закрыть быстро и найти для них уже находящихся в "полной боеготовности" людей.

Эйджизм будет нарастать. 20-летние будут конкурировать с 30-летними. 30-летние — с 45- и 50-летними. И все будут конкурировать с алгоритмами

Формирование пула интернов как услуга стоит гораздо дешевле, хоть и предполагает большой объем не слишком сложной, почти механической работы. С точки зрения кадрового агентства заказ на набор стажеров вместо срочного поиска квалифицированных специалистов или менеджеров сродни чистке картошки вместо приготовления гратена дофинуа — крайне невыгодная и непрестижная замена. Зато самому заказчику такой выбор вполне может пойти на пользу.

Недавно в Business Insider мельк­нула публикация с результатами занятного опроса HR-менеджеров и директоров американских и канадских компаний из разных отраслей о том, как они решают проблему кадрового голода. Так вот, большинство опрошенных сошлись на том, что в долгосрочной перспективе формирование внутреннего кадрового резерва обходится гораздо дешевле, чем поиск "готового" специалиста извне, особенно с привлечением платных внешних рекрутеров.

Тут можно возразить, что мы не в Америке, гонорары за поиск и зарплатные ожидания соискателей-профессионалов у нас поскромнее. Однако затратность интерновских программ в Украине тоже гораздо ниже, чем в США и Канаде. Многие отечественные компании умудряются организовывать стажировки, вовсе не выделяя на это специального бюджета. В Украине не принято доплачивать наставникам за работу со стажерами, ее просто включают в пакет базовых обязанностей линейных руководителей. Если стажировку оплачивают, затраты компенсируются стоимостью работы, которую стажер выполняет для компании.

Решение проблемы "кадрового парадокса"

Система подготовки медперсонала считается хрестоматийным примером практического обучения вчерашних студентов. Само слово "интернатура" у представителей старшего поколения до сих пор вызывает стойкие ассоциации с медициной. Однако в современных реалиях флагманами развития интерновских программ стали вовсе не медучреждения. Сейчас примером максимально активной работы со стажерами служат креативные индустрии. Именно они первыми столкнулись с проблемой, которую массмедиа называют "кадровым парадоксом". С одной стороны, компании страдают от жесткой нехватки людей, с другой — множество дипломированных специалистов не могут найти работу. В креативных индустриях тезис о том, что вузы не дают будущим сотрудникам-новобранцам нужного уровня квалификации, звучит так банально, что его даже стыдно озвучивать. Там проблема формулируется острее и серьезнее. Конъюнктура меняется не просто быстро, а стремительно. Сегодня мейнстримом становятся задачи, о которых пять лет назад никто не думал, соответственно, спецов под них не готовили. Даже тем, кто уже некоторое время проработал в отрасли, приходится переучиваться. Для многих структур в IT-секторе системная работа со стажерами стала не просто более выгодным, а единственным способом формирования штата.

Вслед за компаниями из креативных индустрий почти сразу подтянулись консалтинговые и аудиторские структуры. Специфика их задач требует максимальной гибкости системы подготовки специалистов и оперативной корректировки программ обучения под быстро меняющиеся потребности рынка. Немало фирм из этой сферы создали собственные "корпоративные академии", некоторые даже продают теперь как платную услугу создание таких академий "под ключ".

"Бурные изменения в экономике подсветили разрыв между теоретическими знаниями, которые студенты получают в вузах, и потребностями работодателя, — говорит Анна Курашова, супервайзер группы по развитию бренда работодателя LLC KPMG-Ukraine. — Нуждаясь в специалистах, способных применять знания на практике без потерь времени, компании внедряют системы управления талантами, предполагающие привлечение людей без опыта и их развитие до экспертных и управленческих позиций. Мы не исключение".

Меньше, да лучше

KPMG практикует все существующие формы привлечения молодых дарований в компанию: бесплатные образовательные программы, крат­косрочные оплачиваемые стажировки (обычно до трех месяцев) и найм без опыта с условием дальнейшего обучения.

"В 2020 году к нашей команде присоединились 150 молодых специалистов, многие из них студенты, стажировка в KPMG в Украине предполагает гибкий график, так что можно сочетать с занятиями в вузах, — подчеркивает Курашова. — Стажеры участвуют в реальных проектах, помогая старшим коллегам, кроме того, они проходят тренинги". 150 человек в год в одном только украинском офисе — внушительный показатель. Он означает, что компания готова расходовать внутренние ресурсы на обучение большого количества людей, изначально предполагая, что лишь некоторые из них станут сотрудниками. Такой подход не редкость в креативных индустриях и консалтинге. Среди компаний FMCG, которые пусть и в меньших масштабах, но тоже работают со стажерами, он почти не встречается.

Производители потребительских товаров, как правило, готовы тратиться на системное обучение только в том случае, если с большой долей вероятности человек останется в компании. Потому стажеров они привлекают сравнительно немного и очень тщательно их отбирают. В "PepsiCo Украина" стажируются в среднем около 20 человек в год. Обучение каждого может длиться от трех до 12 месяцев. Обычной практикой является заключение со стажером стандартного трудового договора сроком на год. Из тех, кто учился по этой программе в 2019–2020 годах, 75% остались в штате. По сути, стажеры PepsiCo мало чем отличаются от обычных сотрудников. Они получают доступ к ресурсам компании наравне со штатным персоналом и считаются полноценными членами команды. Им начисляют зарплату в соответствии с функционалом. И даже полагается социальный пакет — медстраховка, страхование жизни, бесплатная мобильная связь и еще много других "плюшек".

Важно

45-летним не беспокоить. Почему работодатели устанавливают возрастной ценз и как с этим бороться

Стажерские вакансии размещают на платформе PepsiCo Go. Кандидатам предлагают пройти видео­интервью, отвечая на вопросы. К примеру: "Как ты понимаешь понятие интегрированных маркетинговых коммуникаций?" Их также просят описать возможные пути выхода из проблематичных ситуаций. Один из вариантов — ситуация, когда утвержден амбициозный план продаж, но подходят сроки отчетности, а он не выполнен. Тем, кто успешно проходит первый этап, дают тестовые задания — просят подготовить презентацию потребительского продукта, проанализировать работу торговых сетей и т. д. За этим следует знакомство с нанимающим менеджером, который, собственно, и решает, кому из претендентов стоит предложить стажировку.

Вакансии будущего

В "Бритиш Американ Тобакко Украина" процесс отбора кандидатов на программу стажировки проходит так же тщательно, как и на другие вакансии. Есть некоторая разница в том, как построен процесс отбора на программу интреншип, которая длится от трех до шести месяцев, и на 18-месячную программу подготовки менеджеров Global Graduate. Во втором случае требования выше, поскольку от кандидатов ожидают хорошо развитых лидерских компетенций.

Кандидат, который присоединился в компанию в качестве интерна, может со временем перейти на программу Global Graduate. Именно так в начале карьеры поступила нынешняя менеджер по персоналу Елена Кравец. Стандартная схема отбора здесь такая: телефонное или видеоинтервью, онлайн-тестирование на soft-skills, интервью с линейным руководителем и HR-бизнес-партнером. В случаях, когда на этапе стажировки потребуются специализированные навыки, их проверяют с помощью тестовых заданий.

Система стажировок в ВАТ существует очень давно, здесь успели разработать несколько занятных ноу-хау для отбора кандидатов. Один из них — геймифицированный онлайн-тест. Его дизайн напоминает компьютерную игру, которая, с одной стороны, позволяет кандидатам пройти этап отбора в интересном формате, с другой — дает возможность ВАТ определить кандидатов, наиболее соответствующих ценностям компании. В этом году запланировано привлечение тринадцати интернов и четырех менеджеров — стажеров Global Graduate.

"Рекрутмент стажеров происходит с учетом планов внутренних перемещений талантов на ближайшие годы и объема проектов, которые на данный момент требуют привлечения дополнительных талантов, — говорит Елена Кравец. — Например, если по ключевым HR-показателям видно, что в течение нескольких лет в конкретном подразделении произойдут кадровые перемещения, а готового преемника нет, скорее всего, мы откроем вакансию Global Graduate.

На текущий момент стажировки открыты почти во всех отделах компании. Линейный руководитель интерна или менеджера-стажера помогает составить план развития, отслеживает прогресс его выполнения, подсказывает, как лучше можно развить ту или иную компетенцию. HR-команда оказывает консультационную поддержку, помогает разобраться в формальных программах обучения. Однако ответственность за выполнение плана развития лежит на самих стажерах. У нас нет ограничения по максимальному возрасту кандидатов, которые могут подаваться на программу стажировки, однако обычно мы таргетируем студентов последних курсов или выпускников с максимум тремя годами опыта работы".

Важно

Прививка от дискриминации. Как искать работу после 45 лет

Ограничение до трех лет опыта — общий пункт для большинства крупных международных FMCG-компаний, привлекающих стажеров. Это политкорректная замена верхней возрастной границы. Западная бизнес-структура, указывающая максимальный возраст в объявлении о вакансии, рискует нарваться на обвинение в ейджизме (дискриминации по возрастному принципу). Но, по существу, ограничения по стажу дают тот же эффект — отсеивают слишком взрослых кандидатов.