Заплатити все, менше або нічого. Чи може роботодавець не платити зарплатню через блекаути

Реалії українців сьогодні — відсутність постійного електроживлення на робочих місцях. Екстрені, аварійні чи стабілізаційні відключення електропостачання значно ускладнюють роботу.

У роботодавців постають питання: як підтримувати трудові відносини в умовах обмеженого електропостачання? Чи зменшується обсяг прав та обов’язків у працівника та роботодавця? Чи має платити роботодавець заробітну плату працівнику, який свої обов’язки не зміг виконувати через відсутність світла?

У трудових відносинах завжди варто враховувати норми законодавства. За загальним правилом, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець зобов’язується не тільки виплачувати заробітну плату, але й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Вони передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Саме роботодавець має організувати умови праці, за яких працівник буде в змозі виконувати свої обов’язки. Працівник, в свою чергу, має працювати продуктивно, але має право відмовитись від дорученої роботи, якщо склалась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують.

Організація праці в компанії є доволі складним процесом. Безперечно, набагато легше організувати працю декількох працівників, а коли їх п’ятдесят, сто чи тисячі — на допомогу прийде нормування праці, тобто: встановлення норм виробітку, часу, обслуговування, чисельності для визначення необхідних затрат і результатів праці. Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються, виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються, в тому числі, вчасне постачання джерел енергоживлення.

У випадку, наприклад, раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, що доречно в умовах перебоїв з електропостачанням, норми праці (виробітку, часу, обслуговування) мають замінити новими.

Для забезпечення безперебійної роботи компанії роботодавець може обрати різні варіанти організації умов праці через відсутність електроенергії:

• запровадити дистанційну роботу;
• перемістити працівників на інше робоче місце, забезпечене необхідними засобами;
• змінити режим роботи, встановити неповний робочий день;
• призупинити дію трудових договорів;
• оформити простій.

Кожен із варіантів має свої нюанси, в тому числі й щодо оплати праці.

Дистанційна робота: які особливості має така форма праці

На час воєнного стану через постійну загрозу збройної агресії та надзвичайну ситуацію з пошкодження об’єктів електропостачання, що має техногенний характер, роботодавець має право запровадити дистанційну роботу.

Так працівники можуть використовувати власне або орендоване обладнання для роботи, в тому числі обладнання, яке забезпечить безперебійне або тривале електроживлення.

У випадку, якщо працівник власними силами забезпечує себе необхідним обладнанням, роботодавець має узгодити з ним строки виплати компенсації та порядок відшкодування інших, пов’язаних з виконанням дистанційної роботи, витрат.

Якщо відшкодування витрат працівника не передбачити в наказі про запровадження дистанційки, забезпечити працівників необхідним обладнанням має роботодавець.

Роботодавець організовує встановлення та технічне обслуговування засобів, а також оплачує ці витрати. В такому випадку не слід забувати про покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за збереження обладнання.

Оплата праці є конституційною гарантією, і воєнний стан не є виключенням. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для реалізації права працівників на своєчасне отримання зарплати.

У випадку дистанційної роботи в умовах надзвичайної техногенної ситуації (руйнування електричних мереж) роботодавець має виплачувати зарплату на умовах визначених трудовим договором і нести додаткові витрати на організацію встановлення працівнику необхідного обладнання (в тому числі засобів електроживлення або витрати на компенсацію працівнику за користування власним обладнанням чи орендованим обладнанням).

Наприклад, під час дистанційної роботи працівник може користуватись послугами коворкінгів, які забезпечують свої приміщення електроживленням. Витрати за це мають компенсуватись працівнику роботодавцем.

Переміщення співробітника на інше робоче місце

Роботодавець може перемістити працівників на нове робоче місце. Переміщення працівника на тому ж підприємстві на інше робоче місце у межах спеціальності чи посади, не вважається переведенням на іншу роботу, а тому згода працівника не потрібна. Для організації такого переміщення буде достатньою видача роботодавцем відповідного наказу та доведення його змісту до працівника.

Оплата праці, як і у випадку запровадження дистанційної роботи, має здійснюватися згідно трудового договору.

Зміна режиму роботи, встановлення неповного робочого часу

За звичайних умов, зміна роботодавцем режиму роботи допускається не раніше ніж за два місяці з моменту повідомлення про такі зміни умов праці.

Проте у період дії воєнного стану, роботодавець може попередити про це працівника не пізніше як до запровадження таких умов.

Зміна режиму роботи в залежності від графіків включення електропостачання або встановлення неповного робочого часу створює для роботодавця умови, за яких зарплата працівнику виплачується в залежності від виробітку. Це не порушує прав працівника та дозволить роботодавцю уникнути зайвих витрат.

У випадку прийняття рішення роботодавцем про встановлення неповного робочого часу та зміною їх режиму роботи відповідно до актуальних графіків електропостачання, достатнім є видача відповідного наказу та доведення його до відома працівників.

Оплата праці за неповний робочий день чи неповний робочий тиждень проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Навіщо і коли потрібне призупинення дії трудового договору

Призупинення дії трудового договору передбачає тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін виконувати обов’язки, передбачені договором.

Призупинення дії трудового договору має включати одночасно наступні аспекти:

• бути тимчасовим (на певний строк, але не більше ніж час дії воєнного стану);
• існувати за об’єктивної неможливості роботодавця забезпечити працівника роботою у зв’язку зі збройною агресією проти України;
• існувати за об’єктивної неможливості виконання працівником роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України.

В Україні є безліч компаній, яким досить важко організувати умови праці своїм працівникам через відсутність електропостачання, а трудові обов’язки неможливо виконувати дистанційно. Відповідно виникають об’єктивні обставини неможливості забезпечити працівника роботою, а працівник об’єктивно не може виконувати свої трудові обов’язки.

В подібній ситуації доречним є призупинення дії трудових відносин. Для цього видається наказ про призупинення дії договору, з яким ознайомлюється працівник.

На час призупинення дії трудових договорів працівник не отримує заробітну плату від роботодавця. Згідно до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

В цьому випадку роботодавцю варто вести облік та фіксувати сумі зарплат, гарантійних та компенсаційних виплат для їх відшкодування працівникам державою, що веде війну проти України.

Після відновлення електропостачання дію трудових договорів можна відновити.

Що таке простій та яким чином оплачується

Простоєм є зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

За відсутності електропостачання через збройну агресію рф та бомбардування об’єктів електромереж створюються умови, за яких виконання роботи в певних галузях є неможливою, а тому виникає простій.

Час простою, в такому випадку, має оплачуватись з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (посадового окладу). Коли ж в умовах відсутності електропостачання виникає виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за ним має зберігатись середній заробіток.

Керівник компанії самостійно обирає зручну для нього організацію умов праці в залежності від мети та результатів, які він хоче отримати. В будь-якому випадку, ми радимо визначитись та оформити відповідні накази. Якщо не прийняти жодних управлінських рішень, роботодавець, незважаючи на невиконання роботи працівником, буде зобов’язаний виконувати свої загальні обов’язки щодо виплати зарплати в повному розмірі.